[인사관리] 우리나라 임금피크제의 도입배경과 발전방향 -우리나라와 일본기업의 사례
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- 목차
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Ⅰ 임금피크제
1. 의의
2. 도입 배경
3. 도입 요건
1) 임금피크제 도입을 위한 명확한 목표 설정
2) 투명한 경영정보의 공개와 공감대 형성
3) 적용대상 근로자 범위 설정
4) 임금조정기준연령(임금피크연령) 설정
5) 임금조정방법의 결정
6) 직무조정 방법의 결정
7) 고용보장기간의 결정
8) 단체협약 또는 취업규칙의 변경
Ⅱ 국내기업 도입사례
1. 신용보증기금의 사례 <정년보장형>
1) 도입배경
2) 신용보증기금의 임금피크제
3) 도입 기대효과
4) 결론
2. 대우조선해양의 사례 <고용연장형>
1) 도입배경
2) 대우조선해양의 임금피크제
3) 도입 기대효과
4) 결론
Ⅲ 일본 기업 도입사례
1. 일본의 인구 고령화에 따른 고령자 고용문제
2. 일본의 고령자 고용확대제도의 현황
3. 미츠비시 전기 사례<고용연장형>
1) 제도 내용
2) 효과
4. 중견식품유통업체<정년보장형>
1) 도입 배경
2) 제도 내용
3) 효과
5. 일본의 임금피크제의 특징
Ⅳ 발전방향
Ⅴ 참고목록
- 본문내용
-
우리나라는 출산율의 급격한 감소와 평균수명의 증대로 세계에서도 유례를 찾아볼 수 없을 정도로 ‘고령화’가 급속하게 진행되고 있다. 출산율의 급격한 감소와 평균수명의 연장 등에 의한 급격한 고령화는 기업의 노동 생산성 감소, 기업 경쟁력 약화로 인해 장기적으로는 국가 경쟁력이 하락하는 문제를 야기하고 있다.
또한, 사회의 고령화는 기업 인력구성의 고령화로 그대로 이어져, 지배적인 임금 체계인 연공급제하에서 기업의 인건비 부담은 가중되고 있으며, 인건비 부담 뿐만이 아니라 인사적체로 인한 조직 내부의 세대간, 직급간 갈등을 유발하고, 조직원의 사기저하를 가져오게 되었다. 이로 인해 기업은 세계화로 인한 무한경쟁으로 기업경쟁력의 유지와 제고와 조직 구성원간의 갈등 해소를 위한 방안이 필요하게 되었다.
이러한 변화에 대한 기업들의 고령화 대책과 조직 내 갈등의 해결방안의 대응방안으로 크게 희망퇴직, 정리해고 등의 인원조정을 통한 방법과, 성과중심의 보상관리 방법의 하나인 연봉제로의 전환 등이 있으나 우리나라의 상황 하에서는 임금수준을 생산성에 맞춰 조정하는 이른바 임금피크제가 현실적인 방안으로 대두되고 있다.
임금피크제가 문제해결의 대안으로 떠오르는 것은 근로자들로서는 임금을 덜 받더라도 정년까지 고용을 보장 받을 수 있기 때문이다. 또한, 사측에서는 노사갈등을 피할 수 있고, 인건비 부담을 줄이면서 훈련된 인력을 유지하는 한편 줄어든 인건비를 재원으로 신규인력을 채용할 수 있기 때문이다. 인사적체를 해소할 수 있는 것도 큰 이점으로 작용하고 있다. 이러한 임금피크제의 필요성에 대한 공감대를 형성하면서 도입을 고려하는 기업들이 늘어나고 있다.
- 참고문헌
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1. 한국근로기준협회(2003), '임금피크제의 도입방안과 정책과제'
2. 한국노동연구원(2004) 연구보고서, '고령화시대의 노동시장과 고용정책'
3. 노동부(2004) '사례로 알아보는 임금피크제 메뉴얼'
4. 월간노동 2004년 6월호 '사례로 알아보는 임금피크제'
5. 월간노동 2004년 8월호 '임금피크제와 도입사례'
6. 월간노동 2003년 8월호 '임금피크제, 중장년 실업의 대안인가'
7. 일본 후생노동성 2003년 '고용관리 조사'
8. 신용보증기금 2004년 'Work Sharing제 시행'
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