[인적자원관리] MBO와 다면평가

MBO인사고과1. 인사고과종업원을 대상으로 직무수행상의 업적을 필요한 사항들을 통해 체계 있게평가하는 활동- 평가되는 사항은 일반적으로 종업원의 능력, 개인적 특성(적성, 성격 및 태도 등), 행동 그리고 기업에의 공헌도 등이 있다.일을 얼마나 잘 했는가?- 일을 얼마나 잘 할 수 있는가?인사고과란?인사고과의 필요성1. 성과향상 - 기업의 목적은 이윤추구이고 인사고과는 조직성과 이익증대에 큰 영향을 끼친다.- 고과가 없다면 당사자는

관리체제라는 엄청난 경제위기를 겪으면서 인적자원관리상의 새로운 패러다임이 요구되고 있다.(정연앙, 2000) 이제는 표준화된 제품의 대량생산 체제에 적합한 획일적인 인적자원 관리라는 틀을 벗어나, 창의적 사고와 혁신제품 개발능력을 지닌 인적자원의 개발이라는 새로운 과제가 부과되어 있다. (배종석, 1999) 이와 같은 목적을 달성하기 위해서는 인적자원관리시스템이 보다 유연하며, 개인의 다양성을 인정하고, 평가 보상, 절차에 있어서의 공

평가다면평가목표관리인사고과에피드백에 의한 평가절대고과자기고과52.3%18.4%13.8%7.2%4.6%3.7%수직평가(67.7%)대기업목표관리(27.7%)외국계 기업수직평가(37.5%)목표관리(20.8%)공공기업다면평가(21.1%)승진승격능력 평 가 방 법벤처기업기 업 형 태기업형태에 따른 평가방법상사에 의한 수직평가다면평가목표관리인사고과에피드백에 의한 평가절대고과자기고과52.3%18.4%13.8%7.2%4.6%3.7%인적자원관리 C조MBO(Management Buy Out)■ MBO(Mana

구글과 포스코의 인적자원관리 비교I.포스코의 인적자원관리1. 채용1) 서류심사 : 입사지원자의 지원 자격 적합성 심사2) 인성검사(건강검진) : 제한된 시간(약1시간)내에 다양한 질문을 통해 개별인성 판단검사3) 역량평가 : 직무역량평가로 AP, GD, ST, OT 4단계로 진행되는 종합적 평가4) 최종면접 : 입사지원자의 기본 인성 및 가치관 등을 인사담당자와 1대1로 대화로 평가2. 평가1) 직능자격제도 90.4부터 승진제도 운영,자격승진은 하위 직능자격에

관리제도(MBO)는 상사가 전체적 기업목표를 제시해주고 종업원들이 참여적인 관리에서 그 내용을 이해함과 동시에 업무를 자율적으로 추진할 수 있는 행동을 부여해주는 것이다. 물론 상사는 철저한 평가에 의하여 부하의 성과에 대한 피드백을 지속적으로 하므로서 바람직한 방향으로 이끌어 주는 것이다. 이러한 과정에서 상사는 권위주의에서 탈피하여 오히려 조직의 파트너로서 코치 역할을 해주는 것이다. 이러한 문화가 정착될 때 자연스럽게