임금피크제 현황, 임금피크제의 장단점, 향후 과제

임금을 삭감 또는 억제하는 방법을 통해 장기근무를 배려하는 방법이다.• 김정한(2005) - 고용보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도이다.2) 유형정년의 연장여부 및 대상자의 고용형태를 기준으로 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형으로 구분한다.< 임금피크제 모델의 장단점 >구분장점단점정년보장형• 근로자 정년까지 고용안정 보장• 연공급체계하에서 장기 근속자에게 생산성대비 인건비

임금은 여전히 연공급 임금체계가 우세하여 이로 인한 인건비 부담 등으로 기업의 평균연령 및 근속년수가 줄어들고 있어 고령인구의 일자리 및 노후대책이 사회적 이슈가 되고 있다하겠다.이러한 사회적 문제점들을 완화하기 위한 대책으로 급격히 대두되고 있는 것이 바로 임금 피크제이다. 여기서 임금피크제란 무엇인지, 우리 사회에서는 얼마나 적용되고 있는지, 또 장단점들을 따져 ‘임금 피크제의 진정한 허와 실’ 에 대해 알아보고자 한다.

임금 피크제가 도입되는 경우에도, 이미 적립된 퇴직연금을 수령하는 데에는 문제가 발생하지 않음 즉, 확정기여형은 확정급여형보다 담보가치가 더 높은 게 일반적이므로, 안정적인 퇴직 자산 흐름을 바탕으로 개별적인 자산관리 계획이나 자기계발 계획을 수립함 정책차원의 사외적립 비율 및 중도인출 요건 완화확정급여형을 채택한 기업의 사외적립 비율을 완화하고 확정기여형 연금에 대한 중도 인출 요건을 완화함- 사외적립 비율 완화

임금 피크제를 시행하고 있는 경우 일본처럼 정년 연장형이 되지 못하고 단지 정년을 보장하는 것에 머무르고 있다는 점도 문제점이다. 물론 몇몇 기업에서 정년에 도달한 후 재계약의 가능성을 열어두고는 있지만 아직 도입초기라 더 지켜볼 일이다. 또한 금융업이나 공공부문 등 비교적 고임금 업종에서 도입이 가능하다는 점도 한계로 지적될 수 있다. 지난 4월 대한상의에서 발표한 ‘국내 임금 피크제 도입 기업의 애로 및 정책과제’ 보고서에 따

향후 현행 법정정년 연령인 60세를 그 이상으로 추가 상향 조정하는 방안 또는 기업 내부에서 자발적으로 정년을 연장할 수 있도록 촉진 할 수 있는 방안에 대한 지속적인 고민이 필요하다.참고문헌안주엽, 『세대간 고용대체 가능성 연구』, 한국노동연구원, 2011.임종률, 『노동법』제13판, 박영사, 2015.김태훈, 『고령자고용에 따른 노동법상의 문제점에 관한 연구』, 연세대학교박사학위논문, 2011.최강식・김동배・문무기, 『고령자 점진적 퇴직 모