[글로벌경영인력의 선발과정과 대안] 글로벌경영인력의 선발과정과 선발대안 및 선발방법, 글로벌경영인력(국제경영인력) 선발의 영향요인

인력이라는 말을 쓰는 대신 글로벌 스태프란 말을 사용. 즉 국내외 어느 위치에 있는 임직원이든 모두 글로벌 스태프로 불림. 해외에서 단순히 해당사업에 필요한 간부나 사원만 뽑는 것이 아니라 해외 사업 책임자도 그 직위에 가장 알맞은 사람을 선발하는 글로벌 오픈 채용 제도를 실시. ② 업무목표설정SUPEX 활용. 인간의 능력으로 도달할 수 있는 최상의 수준을 목표로 함. 매년 1월초까지 전사 및 사업부문 단위의 경영목표를 수립하여, 각 팀은 (

영향력을 들 수 있고, 두번째로는 개인들의 행동이 문화적인 대표성을 지니면서 야기되는 문화적 충돌을 들 수 있다. 국제적 인사관리는 이러한 이유로 발생하는 문화적 마찰을 줄일 수 있는 중요한 방법이 되고, 그렇기 때문에 장기적인 관점에서 볼 때 인력의 모집, 선발, 채용, 개발, 보상과 같은 국제기업 환경에 있어서 인적자원관리는 위험과 거래비용을 최소화 시켜주게 된다. < 해외 자회사의 충원전략과 거래비용 >위의 그림은 문화마찰과 충원

및 교육투자 후 퇴직으로 인한 손실을 줄이기 위해 현업에서 인턴과정을 거쳐 검증된 사원만 채용하는 제도이다. CJ(주)는 2001년부터 우수인력을 확보하기 일환으로 인턴쉽 제도를 실시하고 있다. 여름방학을 이용해 2개월간 인턴사원들은 회사의 조직문화, 가치, 직무의 적합성 등을 파악하고, 해당 팀 어세서들은 인턴사원들이 회사의 문화, 가치, 직무에 적합한지 파악하여 상호 적합하다면 12월에 인턴사원들을 정식입사를 시킨다. CJ(주)에서는 인턴

경영자의 경영철학에 따라 다국적기업을 본국중심형, 현지중심형, 세계중심형으로 분류하였는데, 글로벌인력관리도 기본적으로 세 가지의 대안을 활용할 수 있다.(1) 본국중심적 인적자원관리이는 본사의 인사정책과 관행을 현지국에도 그대로 적용하고 해외자회사의 주요 책임자를 비교적 현지사정에 밝은 본국 출신의 관리자로 임명하는 방식이다. 한국과 일본의 글로벌기업이 많이 사용하고 있는 방법이며, P&G나 Philips등 서구의 많은 기업도 본국

국제인적자원 국제인적자원의 선발과 교육, 평가, 보상, 귀임관리목차국제인적자원Ⅰ. 국제인적자원의 선발 및 교육1. 국제인적자원의 선발1) 국제인적자원의 원천과 충원방법2) 파견인력 선발의 기준과 절차2. 국제인적자원의 훈련과 개발Ⅱ. 국제인적자원의 평가 및 보상1. 국제인적자운의 평가2. 국제인적자원의 보상Ⅲ. 국제인적자원의 귀임관리1. 귀임자가 직면하는 문제2. 귀임자를 위한 관리방안I. 국제인적자원의 선발 및 교육1. 국제