[인사제도 사례][인사이버][LG화학][메디슨]인사제도 사례1(인사이버), 인사제도 사례2(LG화학), 인사제도 사례3(메디슨), 인사제도 사례4(아남반도체), 인사제도 사례5(외환은행), 인사제도 사례6(후지은행) 분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 인사제도 사례1(인사이버)
1. 능력에 따른 차등 처우를 하고자 한다
2. 인사용어 및 운영에 대한 본사의 문화를 설계하고자 한다
1) 승호
2) 승진
3) 승격
4) 직책
5) 직급
3. 직무, 보직변경에 따른 호칭문제를 해결하고자 한다
4. 직군설정으로 업무군에 따른 차별 평가 및 보상을 하고자 한다
5. 평가제도를 보완 한다
Ⅲ. 인사제도 사례2(LG화학)
1. 내가 받을 인사평가 기준을 내손으로 만든다
2. LG화학, 신바람 조직문화 내세워
1) 조직개편
2) 사업구조 조정
3) 업무 활성화
3. LG화학, 우수인재 추천 인센티브제 실시 전 직원이 헤드헌터
Ⅳ. 인사제도 사례3(메디슨)
Ⅴ. 인사제도 사례4(아남반도체)
1. 시대의 변화가 주는 의미
2. 연봉제의 도입배경
3. 연봉제의 개념과 기대효과
Ⅵ. 인사제도 사례5(외환은행)
1. 필요성
2. 기본방향
1) 당행 비전 및 전략
2) 세부전략
3) 전략달성을 위한 인사고과제도 도입 방향
Ⅶ. 인사제도 사례6(후지은행)
1. 인사제도의 변천
1) 1966년에 직능자격제도를 도입
2) 80년대
3) 90년대
2. 종래 인사의 운용 특징(주요 개선배경)
1) 연차관리에 기초한 집권적이고 엄격한 자격제도를 운영하여 온 점
2) 영업점 조직을 베이스를 하고, 직무등급제도를 일찍이 부분 도입하였던 점
3) Stock 중심의 업무인 점
4) 인사이동의 주기가 짧다는 점
3. 자격제도
1) 구제도에서는 6단계의 자격으로 구분
2) 신제도에서는 종합직을 크게 기간직과 상급직의 두 가지로 대별
4. 직무등급제도
1) 전체 등급수
2) 직군의 설정
3) 직무평가
5. 인사고과제도
6. 급여제도
Ⅷ. 결론
- 본문내용
-
Ⅰ. 서론
노동조합은 기업의 인적자원관리의 형태를 결정하는데 매우 커다란 영향력을 행사한다(Kochan & Cappelli, 1984). 연봉제의 도입에 있어서 노동조합은 매우 중요한 제약요인으로 작용할 가능성이 크다. 노동조합이 연봉제의 도입을 반대하는 이유는 전통적으로 노동조합은 종업원의 근로조건을 개별적으로 처리하는 것이 근로자를 분할하여 지배하려는 사용자의 전략이라는 인식을 가지고 있기 때문이다. 노동조합의 관점에서 연봉제는 결국 개별적인 평가를 통해 임금결정 과정을 통제함으로써 노동의 수행과정을 통제하고자 하는 것이며(강신준, 1997, 112-118쪽), 또한 개별임금 기준을 이용하여 임금의 집단적, 교섭적 성격을 희석화시킴으로써 집단적 교섭구조 자체를 무력화시키는 것이 된다(강신준, 1997, 183쪽). 따라서 노동조합의 영향력이 큰 기업이나 산업에서는 연봉제의 도입이 저조할 것이다.
환경변화에 대한 압력으로 한국기업이 연봉제를 도입할 것이라는 가설은 조직의 구조나 행태가 환경변화에 민감하게 반응한다는 점을 전제로 한 것이다. 그러나 조직생태론(organizational ecology)의 관점에서는 조직의 형태가 조직마다 다른 것은 이처럼 환경에 조직이 쉽고 빠르게 적응(adaption)하기보다는 환경이 조직을 선택(selection)하기 때문이라고 보고 있다(Hanan & Freeman, 1989). 이들은 많은 조직이 환경에 대해 그처럼 잘 이해하지도 못할 뿐만 아니라 환경변화에 조직의 구조나 관행을 그처럼 쉽게 바꾸지도 못한다고 주장한다. 특히 환경변화에 따라 스스로를 변화시키지 못하게 하거나 혹은 매우 느리게 반응하도록 하는 힘으로서 구조적 관성(structural inertia)의 개념을 사용한다. 구조적 관성은 변화를 거부하는 내부적인 힘으로서 조직이 오랫동안 투자해왔던 인적 및 물적 자산이나 조직내부의 정치적 역학관계, 혹은 오랫동안 가지고 있는 조직구조의 경직성에 의해 결정된다. 따라서 구조적 관성은 역사가 오래된 기업이나 관료적 특성이 강한 기업에서 강하게 나타날 것이며 그러한 기업에서 연봉제 도입이 저조할 것이다.
Ⅱ. 인사제도 사례1(인사이버)
1) 직원 능력에 따른 차등 처우원칙 적용
2) 본사 실정에 맞는 조직구조 도모
3) 직급, 직책, 직군 등 인사용어에 대한 개념정리
4) 구조조정에 따른 부작용의 최소화
1. 능력에 따른 차등 처우를 하고자 한다
능력에 따른 차등처우를 원칙으로 연공서열이 아닌 능력에 따라 직책 부여 및 승진 기회를 부여하였다.
2. 인사용어 및 운영에 대한 본사의 문화를 설계하고자 한다
이전의 직급을 모두 폐지하였으나 팀제를 운영함에 있어 이전의 과장급 이상 간부는 모두 실장으로, 주임급 이상 중견사원은 모두 팀장으로 발탁하여 능력과 실력에 따라 운영되어야 하는 팀제의 본래 취지와 상통하지 않게 운영되었다.
팀장은 직급에 상관없이 운영되는 직책에 불과함에도, 위와 같은 현상은 팀장이라는 직책을 직급으로 오인하게 하여 인사조직구조가 경직되어 왔다.
이에 본사에서 운영하는 인사용어의 통일성을 도모하고 인사운영에 대한 본사만의 문화를 설계하여 타사의 모범이 되고자 한다.
본사에서 사용하는 인사용어의 정의는 다음과 같다.
1) 승호
동일 직위에서 호봉의 상승을 뜻한다.
2) 승진
하위직위에서 차상위 직위로의 상승을 말한다.
3) 승격
'승호'와 '승진'을 포함하여 인사상의 상승을 통칭한다.
4) 직책
책임을 가지고 일을 추진할 수 있는 자리로서 본사의 경우 실장, 팀장 등이 해당된다.
5) 직급
본사에서 이야기하는 직급은 직위와 직급을 통합한 개념으로 일정한 자격이 되는 사람에게 부여하는 단순 호칭을 뜻한다.
※본래 직급과 직위는 연공급제에서 사용하는 용어로서 직급은 급여등급(1급,2급..)을 말하며 직위는 직급에 맞는 호칭을(1급=부장,2급=차장 )부여한 것을 정의한다.
3. 직무, 보직변경에 따른 호칭문제를 해결하고자 한다
현재의 팀제도는 일체의 직급없이 모든 사원이 담당 혹은 팀장으로 이루어져 호칭은 \"실장\", \"팀장\", 부서내 담당은 \"씨\", \"선배\" 호칭을 사용했으나 부서의 이동과 수행프로젝트의 성격상 팀원은 물론 팀장이 바뀌는 경우 호칭에 대한 문제점이 생겨왔다.
이러한 호칭의 변화는 근무의욕의 저하를 유발할 수 있으며, 책임권한 등의 문제가 명확치 않게 될 우려가 있어왔기에 직급을 재설정하여 호칭문제를 해결하고자 한다.
4. 직군설정으로 업무군에 따른 차별 평가 및 보상을 하고자 한다
현재 본사의 경우 전문기술직과 영업직, 사무직등의 직군설정이 미비한 상태로 이로 인해 인사정책상 문제가 발생하고 있다.
직군에 따라 임금책정 및 승진에 관한 차이를 두어 직군내에서 자신이
- 참고문헌
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◎ 김학수(2011), 협력적 경쟁의 인사제도 및 실행이 혁신성과에 미치는 영향, 고려대학교
◎ 안상형 외 1명(2009), 글로벌 기업을 위한 LG화학의 지속가능경영, 서울대학교경영연구소
◎ 이장우(1995), 중소기업의 적극적 경쟁전략 - 메디슨의 해외진출을 중심으로, 서울대학교경영연구소
◎ 전국은행연합회(1986), 금융자유화에 대처하는 새로운 인사제도 일본 후지은행의 사례
◎ ㈜ 아남 반도체기술(1995), CAD TOOL 전시업체 소개 : ㈜ 아남 반도체기술
◎ 한국인터넷전문가협회(2012), 외환은행 아이뱅크
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