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의 기업들은 기존의 임금체계의 근간을 이루던 연공서열형 임금체계에 대한 비판과 이에 대한 대안의 모색이 활발히 이루어지게 되었다.과거 국내기업에서의 성과급이라고 하는 것은 저임금을 보충하기 위한 생계비 보조적, 임금 후불적 의미로 사용된 것이 사실이다. 성과급의 본래 취지인 ‘성과에 대한 보상’이라는 것과는 어느 정도 차이가 있었다. 성과급으로 인한 임금차이가 많지 않았기 때문에 임금관리 차원에서 성과주의 인사제도로 보기

Go to Utopia - 미라이공업의 동기부여정책목 차Ⅰ. 서 론- 미라이 공업 소개Ⅱ. 본 론1. 미라이 공업의 동기부여 정책2. 국내 인간중심 동기부여정책 기업 - 유한킴벌리3. 인간중심 동기부여 정책이 중소기업에서 효율적인 이유4. 성과주의 동기부여정책 - 삼성전자5. 미라이 공업 동기부여 정책의 장점6. 미라이 공업 동기부여 정책의 단점Ⅲ. 결 론- 미라이 공업 동기부여 정책의 개선방안- 참고문헌I. 서 론 미라이 공업 기업소개일본 기후현에

의 인재 육성에는 소홀했다는 평가구조 조정에 따른 고용 불안, 인재 육성 소홀 등으로 빚어진 임직원의 ‘자발적 헌신 의지’도 저하성과에 대한 평가와 보상 차등으로 인한 과도한 경쟁의식이 구성원간, 부서간 협력을 저해평가의 공정성을 확립하기가 어려움.성과주의 일반적인 장단점2008. 5. 14성과주의 인사의 진화방향 - 삼성경제연구소*후지쯔 성과주의 레포트거품경제 시절 채용된 현 35~40세의 관리직 인건비를 줄이기 위해 일본 내 성과

연봉제 도입으로 인해 당면한 問題點과 개선과제를 제시하기 위한 것이 본 연구의 과제이다. Ⅱ. 연봉제의 개념 이해1. 연봉제의 槪念 이해연봉제란 연단위 또는 일정기간 단위를 설정하여 目標達成度나 職務成果등을 평가한 기준에 의해 1년간의 賃金을 결정하고 지급하는 賃金制度를 말한다. (박길우, 1999, p. 36.) 또한 연봉제란 종업원의 능력업적을 기준으로 계약에 의해 연간 임금수준을 결정하는 能力 중시형 임금체계로서 業務成果에 따라

의에 포함된다는 것이다. 따라서 우리조가 논의할 연봉제는 연간단위로 임금총액에 영향을 주는 평가를 하여 이것을 계약의 형태로 반영하는 방법의 임금제도가 될 것이다. 즉 연봉제의 개념은 그 내용상, 기존의 연공급 체계와 대응되는 개념으로 구성원의 담당직무에서 요구되는 성과와 연결된 임금보상을 행하는 이른바 직무가치와 업적성과중심의 종합적 임금보상관리제도로 이해된다. 이러한 연봉제는 평가결과의 객관성, 공정성 문제와 연봉액