[인사고과제도]인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 연혁, 특성, 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 의의, 실시규정, 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도) 실시절차, 검토사항, 달성도평가

평가 및 보상 모집, 선발, 배치 오리엔테이션과 훈련, 개발 성과의 평가 경력계획 노사관계관리 작업방법의 개선 직무설계 및 직무분류(2) 직무분석의 절차직무분석을 실시함에 있어 반드시 다음과 같은 절차를 밟아야 하는 것은 아니지만 다음과 같은 단계로 직무분석을 실시하면 효과적이다.① 직무분석의 목적의 결정먼저 직무분석을 실시함에 있어 우선 직무분석에서 얻은 정보를 어디에 활용할 것인가를 결정하여야 한다.예

평가에 대한 철학 및 패러다임(paradigm)전환사정 위주 비공개주의>육성위주/개성존중 공개주의나. 직원 상/하간 쌍방향 Communication 강화를 통한 신기업 문화 구축다. 성과 및 발휘 역량에 관한 평정체계 재정립(합리적인 조화)라. WEB INFRA를 통한 실시간 자료집계/분석/FEEDBACK체계 구축인사제도 혁신에 따른 4가지 인사 평가 제도의 운영체계 즉, 발휘역량 측정(Competency), 성취업적 측정(Performance), 인물유형/직무적성 조사, 상사 Leadership조사에

제도의 도입에 따라서 승격 및 승급 등 인사관리체계의 전반적인 개정이 단행되게 되었고, ‘직무관리규정’이 ‘직무 및 직능등급관리규정’으로 개편되었다. 그리고 ‘인사규정’, ‘인사규정 시행세칙’이 대폭 개정되는 등 총 12개의 규정과 요령 세칙이 개정되게 되었다. 또, 한전은 1984년 12월 11일에 이르러 직능등급제도의 도입에 따른 후속조치로서 직능등급 간부직위 분류표를 제정하여, 매년 1회 정기적으로 직제 변경사항을 반영토록 하는

평가, 환기 되어야 한다. 이러한 활동을 포괄하는 평가과정을 중간평가와 최종평가로 나누어볼 수 있다.중간평가 : 임무를 맡은 부하가 만족스러운 진척을 보이고 있는지를 확인하고 그렇지 못하다면 보완조치를 취하려는 데 있다.4) 조치단계최종평가 : 목표수행이 시한이 도래한 때에 목표성취도와 그 성취방법 등을 확인하여 업무담당자의 업적을 평가하고 이를 환기시킴으로써 장래의 목표관리를 개선하려는 목적으로 실시한다.5) 평가면담의 지

특성을 판단하는 논리적 근거로써, 판단을 내리는 기준이라 할 수 있다. 직무수행평가의 영향과정평가준거의 특징① 주관적이기보다는 객관적이어야 한다.② 직무와 관련되어 있거나 직무분석에 근거해야 한다. ③ 특성보다는 행동에 근거해야 한다.④ 피평가자가 통제할 수 있어야 한다.⑤ 전반적 측정이 아니라 구체적 기능과 관련되어 있어야 한다.이런 준거를 바탕으로 실시된 직무수행평가는 인사교육, 임금과 급여관리, 배치, 승진, 해고,