[노동법]노동법, 산업재해보상보험법, 고용보험법, 장애인고용촉진및직업재활법, 남녀고용평등법, 여성노동법, 노사관계법, 노동조합및노동관계조정법, 근로자복지기본법, 임금채권보장법, 최저임금법 분석
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- 목차
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Ⅰ. 노동법
Ⅱ. 산업재해보상보험법
Ⅲ. 고용보험법
1. 보편적 보장원리
2. 최저생활 보장원리
3. 국가책임의 원리
4. 민주적 운영원리
Ⅳ. 장애인고용촉진및직업재활법(장애인고용촉진법)
1. 기본적 인권의 보장
2. 사회적 책임의 공동실천
3. 정상화의 실현
4. 고용의 평등추구
5. 노동을 통한 완전한 사회참여
Ⅴ. 남녀고용평등법
1. 제2차 개정의 주요내용
2. 99년 2월 개정(3차 개정)의 주요 내용
Ⅵ. 남녀차별금지및구제에관한법률(남녀차별금지법)
1. 남녀차별금지법 및 시행령의 주요내용
1) 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의
2) 제3조(고용에서의 차별금지)
3) 제4조(교육에서의 차별금지)
4) 제5조(재화․시설․용역 등의 제공 및 이용에서의 차별금지)
5) 제6조(법과 정책의 집행에 있어서의 차별금지)
6) 제7조(성희롱의 금지 등)
2. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률시행령 제4조의 내용
Ⅶ. 여성노동법
1. 왜 여성노동법인가
2. 법개정의 핵심
Ⅷ. 노사관계법
1. 제도개선의 필요성
2. 노사관계법․제도의 선진화의 기본방향
1) 기본방향
2) 각 분과 운영의 기본방향
Ⅸ. 노동조합및노동관계조정법(노동조합법)
1. 근로자의 단결권이 헌법상 기본적 인권으로 보장되어 있다
2. 노조법은 노동조합의 내부관계를 비교적 상세하게 규율하고 있다
3. 노동조합의 발전과정이 다르고 조직형태가 기업별 조직이라는 점에서 특성이 있다
4. 오늘날 구체적인 입법정책에 있어서는 양자간에 서로 영향을 미치고 있지만, 법이론의 기초가 대륙법계와 영미법계의 차이가 있다
Ⅹ. 근로자복지기본법
Ⅺ. 파견근로자보호등에관한법률
1. 근로자 파견사업의 적정한 운영
2. 파견근로자보호 및 고용안정을 위한 조치
1) 근로자파견계약
2) 파견사업주가 강구하여야 할 조치
3) 사용사업주가 강구하여야 할 조치
Ⅻ. 임금채권보장법
1. 기업도산으로 근로자가 임금 등을 지급받지 못한 경우 임금채권보장기금에서 사업주를 대신하여 체불임금 등을 지급
2. 소요재원(임금채권보장기금)은 사업주부담금, 변제금 회수액, 적립금 이자수입 등으로 조성
ⅩⅢ. 최저임금법
1. 적용대상
2. 최저임금의 결정방법(법 제8조～제10조)
3. 최저임금의 결정기준과 단위기간(법 제4조 및 제5조제1항)
1) 결정기준
2) 최저임금액 단위기간
4. 최저임금 위반시의 처벌 및 최저임금 효력
5. 사용자의 주지의무 및 국가의 이행감독
참고문헌
- 본문내용
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Ⅰ. 노동법
노동법의 본래적 대상이 근로관계라고 하는 것을, 노동법의 현실적 대상이 근로관계에 한정된다는 뜻으로 이해해서는 안된다. 노동법의 현실적인 대상은, 근로관계만이 아니라 노.사관계 나아가서는 노.사.정관계까지도 포함하고 있다. 그러나 이 모든 관계들은, 개별 근로자와 사용자 사이의 근로제공과 관련된 법률관계인 근로관계를 지향하고 있다는 점에서, 노동법의 대상으로 파악되는 것이고, 그런 의미에서 노동법의 본래적 대상은 근로관계라고 할 수 있는 것이다. 말을 바꾸면, 노동법은 근로관계를 본래적 대상으로 하여, 이러한 근로관계를 지향하고 있는 범위내에서의 노.사관계, 나아가서 노.사.정관계까지를 현실적 대상으로 하는 법이라고 할 수 있는 것이다. 노동법은 근로관계에 ‘대한’ 법을 넘어서는 근로관계에 ‘관한’ 법이다.
근로관계는 개별 근로자와 사용자 사이의 계약, 이른바 근로계약에 의해서 성립되고, 근로관계의 내용과 조건도 그 계약에 근거해서 정해지는 것이 원칙이다. 이것은 근대사법의 기본원칙인 사적 자치원칙의 반영이다. 이때의 사적 자치가 개인적 차원의 것임은 물론이다. 다만 오늘날, 이러한 원칙에는 많은 변형이 이루어지고 있기 때문에, 근로관계의 규율원리를 파악함에 있어서 이러한 원칙을 경시하는 경향도 있다.
그러나 모든 신분적 차별을 철폐하고, 개인과 개인의 법적 대등성을 확립한 후, 계약자유원칙에 따라 개인간의 관계를 설정하도록 한 근대법의 기본구조를 폐지하지 않는 한, 여전히 이 원칙은 근로관계규율의 중추이다. 그러므로 어느 누구도 자신의 의사에 의하지 아니하고는 근로의 의무를 지지 아니하며, 근로제공의 내용이나 조건이 어떠한 형식으로든 자신의 의사에 기초하지 아니한 경우에는, 이를 수용할 의무를 지지 아니한다. 그래서 근로관계를 근로계약관계라고 부르기도 하는 것이다. 이러한 내용을 원리적으로 표현하면, 개인적 자치원리라고 할 수 있다.
- 참고문헌
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ⅰ. 김엘림 외 1명, 남녀차별금지및구제에관한법률해설서, 여성부 차별개선기획담당관실, 2003
ⅱ. 노호창, 고용보험법상 권리 주체, 한국노동법학회, 2012
ⅲ. 오문완, 노동법 패러다임의 전환, 한국노동법학회, 2011
ⅳ. 우주형, 장애인고용촉진및 직업재활법의 문제점과 개선과제, 한국장애인고용촉진공단, 2002
ⅴ. 정구복, 남녀고용평등법에 관한 고찰, 대한민국국회, 1988
ⅵ. 최윤희, 산업재해보상보험법의 몇 가지 문제점과 개선방향, 서울대학교 노동법연구회, 2009
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