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- 목차
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Ⅰ. 고용차별과 미국
1. 개인에 대한 위법한 의도만에 의한 고용차별 금지
2. 개인에 대한 복합적 의도에 의한 고용차별 금지
3. 집단에 대한 의도적 고용차별 금지
Ⅱ. 고용차별과 한국
Ⅲ. 고용차별과 일본
Ⅳ. 고용차별과 성차별
1. 성별 분업과 숙련
2. ‘숙련’을 어떻게 볼 것인가
3. 사회 구성원리로서의 숙련
1) 여성 숙련과 남성 숙련
2) 여성노동과 남성 노동의 비교
3) 성별 임금 격차의 요인
Ⅴ. 고용차별과 장애인고용차별
Ⅵ. 고용차별과 차별금지법
참고문헌
- 본문내용
-
Ⅰ. 고용차별과 미국
1. 개인에 대한 위법한 의도만에 의한 고용차별 금지
의도적 고용차별이라 함은 고용차별의 가장 기본적인 유형으로서 인종이나 성별 등을 이유로 근로자의 채용, 근로조건, 직업소개, 노동조합활동, 해고 등에 있어 차별대우 하는 것을 의미한다. 이러한 차별대우를 받은 근로자는 자신이 차별대우를 받게 된 것은 근로자 자신의 능력부족이나 사용자의 영업상의 이유가 아닌 오직 법으로 금하는 차별적 사유, 즉 인종∙성별∙종교 등을 이유로 차별대우 받았음을 근거로 사용자를 상대로 제소할 수 있는데, 의도적 고용차별의 이론적 기초는 1973년의 McDonnell Douglas Corp. v. Green 사건 에서 확립되었다.
위 사건에 대한 대법원의 판결의 요지는 고용차별소송중 대표적인 의도적 고용차별 소송에 있어서 입증책임분배원칙을 제시하였으니 의도적 고용차별소송에서는 민법상의 일반적인 불법행위에 기한 손해배상청구소송상의 입증책임분배원칙과 마찬가지로 차별대우 받았음을 주장하는 근로자(원고)가 자신이 부당하게 차별대우 받았음을 주장∙입증책임을 지게 된다는 것이다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 고용차별과 한국
가장 우려할 만한 고용차별의 한국적 특성은 취업한 여성의 대다수인 70퍼센트 정도가 비정규직으로 고용되어 있으며, 정규직과 비정규직 사이에 매우 큰 임금 및 사회복지 수혜상의 격차가 존재한다는 사실이다. 많은 비정규직이 비록 정규직과 동일한 업무에 종사한다 하더라도 지금까지 이들에 대한 차별을 당연시 해 온 기업의 관행상 고용지위에 따른 불공평한 대우를 지속적으로 받고 있다
- 참고문헌
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나운환 외 2명(2003), 장애인 고용차별에 관한 연구, 한국행정학회
박형정(2012), 일본의 고용형태를 이유로 한 차별 금지 법제에 관한 연구, 아주대학교 법학연구소
이성언(2008), 미국의 고용차별금지법안, 한국법제연구원
조용만(2012), 국가인권위원회 고용차별시정 10년 사례의 분석, 한국노동연구원
정금나(1999), 고용에서의 성차별판단기준에 관한 비판적 연구, 이화여자대학교
조용만(2004), 고용차별금지법의 국제비교, 한국노동연구원
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