노인종합복지관의 조직분석

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2013.03.29 / 2019.12.24
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목차: 1. 서론 - 기관소개

2. 본론

1) 기관 분석
2) 이론적 배경
3) 학습조직이론을 통한 개입
4) 학습조직이론의 유용성 및 한계
(1) 유용성
(2) 한계

3. 결론

4. 참고문헌

본문내용: 1. 서 론 - 기관소개

1) 시설개요

(1) 시 설 명 : 서울시립 ○○노인종합복지관
(2) 설립주체 : 서울특별시
(3) 운영법인 : 사회복지법인 서울가톨릭사회복지회
(4) 개 관 일 : 2000년 10월 2일
(5) 시 설 장 : 문○○
(6) 규 모 : 대지 - 2,065㎡(625평) / 연면적 - 2,675㎡(809평)

2) 시설현황

- 지하 1층 : 기계실, 감시실, 목욕탕, 이·미용실, 프로그램실, 세탁실, 경로식당
- 지상 1층 : 상담실, 한국치매케어연구소, 물리치료실, 특수목욕실, 건강상담실, 치매주간보호실, 고령자취업알선센터
- 지상 2층 : 강당, 종합사무실, 컴퓨터실, 소모임실, 사회교육실, 전화말벗봉사실, 독거노인 원스탑지원센터,
- 지상 3층 : 총무과, 관장실, 사회교육실, 장기·바둑실, 강사휴게실
- 지상 4층 : 탁구장, 당구장, 체력 단련실, 휴게실
- 옥 외 : 배드민턴장, 녹지공원, 주차장

3) 설립목적 및 비전과 사명

(1) 설립목적
지역사회 어르신들을 대상으로 다양한 서비스 프로그램을 개발, 지원함으로써 건강증진, 건전한 여가, 문화 활동 및 일상생활의 자립, 자활을 지원하고 지역사회 내 노인복지에 대 한 이해와 참여를 확대하여 노인복지 증진에 기여함을 목적으로 한다.

(2) 비전과 사명
- 비전 : 세계로 도약하는 노인복지의 최고 브랜드 ○○!
- 사명 : 우리는 소통과 협력으로 어르신들의 행복한 노후를 위하여 최고의 노인복지서비스를 제공합니다.

2. 본 론

1) 기관 분석

위 기관은 시립노인종합복지관으로 하루 평균 이용노인이 1,000명에 달해 기관 내부는 늘 붐비고 이로 인해 기관의 전 직원들은 항상 분주하다. 자원관리, 후원관리, 프로그램 진행등 복지관 내 처리해야 하는 업무가 과중함에도 불구하고 근무시간 동안에는 이용 노인들의 다양한 요구사항, 애로사항들을 처리해야 하기 때문에 실제 업무를 업무시간 내 처리하지 못하는 경우가 많다. 이로 인해 조직원의 3분의 2가 넘는 인원이 매우 잦은 시간 외 근무를 하고 있으며, 특히 신입 직원의 경우에는 밤 10시를 넘겨 퇴근하는 일이 매우 잦다. 직원들은 이러한 지나치게 과중한 업무와 시간 외 근무로 인하여 육체적, 정신적 피로를 느끼고 있으며 불만을 가지고 있으나 과중한 업무량으로 인해 어쩔 수 없는 일이라고 생각하며 지내고 있다.
또 조직 내 상부 구조에 권력이 집중되어 있으며 이로 인해 의사소통 구조가 매우 일방향적인 특성을 보인다. 위 조직은 개관한 지 10년이 넘은 조직으로 조직 내 상부 권력자들은 대부분 개관멤버로 구성되어 있다. 따라서 조직 내 규칙과 명시되지는 않았으나 암묵적으로 인정되는 시스템 중 대부분이 개관멤버이자 상부 권력자들인 이들에 의해 구조화 되어져 있는 상황이다. 조직 내 권력자들은 권위주의적 성격을 가지고 있으며 자신의 전문성에 대한 신뢰가 두터워 업무 처리를 하는 상황에서 자신의 방식을 지나치게 고수하는 태도를 보인다. 예를 들어 조직원이 권력자에게 프로포절을 작성하여 제출하였을 때 형식, 내용 등의 측면에서 권력자의 가치관이나 방식과의 차이가 있다면 조직원의 프로포절은 잘못되었다고 판단하고 이를 직설적으로 표현하여 상대 조직원이 상처받는 경우가 종종 있다. 또 의사소통이 원활하지 않고 의사결정이 상부 권력자들에 의해 이루어지는 경우가 많아 일반 조직원들은 결정되어진 것을 수동적인 태도로 받아들이고 수행하는 것에 그치기도 한다. 뿐만 아니라 조직 내 권력자들 중 비공식적인 술자리 등을 선호하는 사람이 많아 회식은 근무의 연장선상이라고 말하며 조직원들에게 잦은 회식을 강요하고 이탈자를 비판하는 태도를 보이는 등 권력을 남용하는 경우가 종종 있어 하층부의 조직원들은 불만을 가지고 있다. 그러나 이미 관료제가 고착되어 있는 기관의 분위기로 인해 조직원들은 불만이 있어도 말하지 못한 채 견디고 있다. 또 조직원들은 불만을 가지고 있음에도 불구하고 모든 조직 생활이 다 똑같을 것이라는 안일한 사고방식을 가지고 있어 조직 내 분위기를 쇄신하고자 하는 의지가 매우 낮다.

참고문헌: Peter Senge 외, 1996, 학습조직의 5가지 수련 : Fieldbook
삼성경제연구소, 1996, 학습조직의 이론과 실제
박귀애, 2009, Senge의 학습조직 이론에 기반한 학습조직 구축수준 측정도구의 개발 및 타당성 검증
김영종, 2010, 사회복지행정<3판>

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