삼성전자의 조직구조와 위기대응전략

전자 - 국내에 뿌리내린 산학협력제*교수 추천 채용제 : 교수의 추천에 의해 우수 인재 직접 선발*디지털 스칼라십 : 비전공 학생 선발, 4개월간의 교육 후 개발 실무에 투입*출장 면접 : 채용 설명회와 캠퍼스 출장 면접*☞평가●우수인력의 조기 선발 ●대학별, 지역별 취업률의 극단 현상●대학이 공급하는 인력과 기업이 원하는 인력 수준의 차이 *4)삼성 - 폭넓은 인재 선발의 선두*엘리트의 대거 채용 : ‘제대로 고르기’서울대를 능가하

조직 변화와 개혁을 바탕으로 일 중심의 조직운영을 통해 유연한 조직구조를 유지코자 통합조직의 전략적 재구축과 핵심인력의 지속적인 확보와 양성을 통하여 조직효율의 극대화를 추구하였다. 또한 인적자원의 최적배분을 위해 혁신적인 인사교류를 단행, 각 본부장에게 권한과 책임을 대폭 이양하여 실질적인 자립경영이 실현되도록 소본사 대본부제를 적용, 본부장중심의 소사장제 자율책임경영 체제를 구축한 바 있다. 이렇게 삼성전자는 조직

조직/기업문화)글로벌 초일류 인재경영 시스템 구축세계 최고의 인재들이 일하는 글로벌 초일류 기업 구현“ Business Partner with Value Added HR System & Attractive HR Brand ”인사혁신KeyWordHR MissionHR Vision14결론삼성전자의 경영혁신 및 조직개편, 새로운 방법론의 도입은 거의 전적으로 이건희 회장의 장기적인 경영로드맵과 전략에서 발단되는 경우가 많다. 홉스테드의 이론에서와 같이 권력이 상대적으로 다소 집중되어 있고,조직구성원들 대다수의

구조조정시 각 부문별 비중구 분인력조정재무구조개 선조직개편생산품목조 정계열회사정 리소유구조개 편기 타비 율(%)42.321.720.47.74.72.21.0자료: 2001, 한국경제연구원, IMF경제위기 이후 산업기반 변화와 구조조정 실태분석구조조정(Restructuring)이란 사전을 들여다 볼 필요도 없이 기업이 현재 당면한 경영난을 극복하기 위해, 또는 보다 수익성있는 경영체제로 탈바꿈하기 위해 비효율적인 내부조직을 재정비하고 사업전략을 새로 짜는

구조를 바꿈 :사외이사 비중확대회계의 투명성을 증대인사제도 있어서 능력주의로 탈바꿈-연봉제, 스톡옵션, 이익분배제, 수시채용삼성의 인력 구조조정이 성공가능했던 이유사실에 기초한 공감대 형성일관성 유지 -구조조정 본부의 팀워크구조조정의 결과를 참여하고 희생한 사원들이 가져갈 수 있게 조정이해관계자들의 다양한 목소리와 갈등을 잘 소화 - 커뮤니케이션 조직우리가 생각하는 인력구조조정대원칙 : 해고의 투명성 + 공정한