메리트 승급과 인센티브 승급(고과승급과 성과급제)

승급과 매년 종합고과 결과에 의한 등급에 따라 결정되는 능력가급으로 사원직급과는 다르게 설정되어 있다. 다시 말해 복수임률표로는 고과등급별 고과승급의 금액이 미미하기 때문에 능력가급을 도입한 것이다. 관리직급의 고과별 능력가급 금액의 차등 폭은 0~10%정도이고, 매년 능력가급의 금액을 다시 결정하는 비 누적 방식을 적용하고 있다. 따라서 전년도 능력급보다 승급후의 임금총액이 낮아 질 수 있는 고과등급별 정액 인센티브 능력가급

고과와 연봉제도는 불가능하다』고 주장하며 『우리 스스로가 만든 제도와 규정이기 때문에 오히려 이 제도를 발전시키기 위해 개인적인 불만은 감수하게 된다』고 말했다. 나눔기술이 그룹웨어부문에서 국내 랭킹 2위의 자리에 올라서기까지 사원 총의에 따른 연봉협상과 인센티브 제도가 큰 힘이 됐다. 사원들의 임금은 1년동안의 실적을 기준으로 연봉을 산정하며 회사 공헌도가 큰 사원에게는 파격적인 인상을 단행한다. 반면 인사고과가 나쁜 사

승급과 매년 종합고과 결과에 의한 등급에 따라 결정되는 능력가급으로 사원직급과는 다르게 설정되어 있다. 다시 말해 복수임률표로는 고과등급별 고과승급의 금액이 미미하기 때문에 능력가급을 도입한 것이다. 관리직급의 고과별 능력가급 금액의 차등 폭은 0~10%정도이고, 매년 능력가급의 금액을 다시 결정하는 비 누적 방식을 적용하고 있다. 따라서 전년도 능력급보다 승급후의 임금총액이 낮아 질 수 있는 고과등급별 정액 인센티브 능력가급

인센티브 제도에 대해선 그냥 일반적 사항만 이야기대개의 기업이 연봉제로 바뀌고 있다 연봉이란, 서구적 소득 임금 계념을 도입시킨 성과가 뛰어난 사람에게 많은 연봉을, 성과가 떨어지는 사람은 평균보다 적은 연봉을 줌으로써 성과를 높게 내도록 경쟁적 요소를 불어넣기 위한것연봉제는 동기부여는 되지만 직원들에게 꼭 좋다 할 수는 없음. 자신 있는 직원에게는 매력적이나 자신 없거나 능력 없는 직원들은 월급이 깎이기 때문. -> 인

고과승급이라는 점에서 구별된다. 능력급에서 본봉 혹은 본인급을 제외한 임금을 대상으로 고과성급을 하는 반면에 연봉제 임금은 월정 연봉 전체를 대상으로 고과승급을 한다는 점에서 서로 구별이 된다. 요컨대 연봉제란 임금항목이 있는 임금체계라고 할 수 있다. 실제 연봉제를 도입하였다고 발표한 기업 가운데는 호봉제를 유지하면서 차등상여제만 도입한 경우가 많다. 이런 경우 엄격히 보면 능력급을 도입한 것이라고 볼 수 있다. 3) 인센티브