[조직론]구글의 인력 관리와 조직 문화

조직문화는 직원들의 근무태도,의욕,사고 등 광범위한 영역에 걸쳐 영향력을 발휘하기 때문에 조직의 성과에 직접적인 영향을 주기도 한다.마지막으로 조직문화는 조직 구성원의 성장을 도모하여 창의성과 독자성을 구축하도록 돕는다.이를 종합해 보면,조직문화는 조직의 성장과 조직 구성원 개인에 큰 영향을 주는 요소이므로 인력과 자본으로 대표되는 유형자원과는 다른 일종의 무형자원이라고 할 수 있다.경쟁가치모형을 통한 조직문화 분석3.

관리시스템을 확보하는 앞선 경영을 실천하고자 한다. 자체핵심기술의 개발로 가스안전전문기관으로서의 기반을 다져, 종합적인 가스안전관리에 지속적인 기술투자를 해 나간다.보람 있는 일터 - 구성원 차원에서의 이념으로 인간존중의 경영으로서 보람 있는 일터를 만들어 나가기 위해 인력관리의 체계화를 통한 조직 활성화를 촉진하며, 공정한 인사와 적극적인 인재양성 정책의 실현 으로, 단순한 생계의 장으로서가 아닌 구성원 개개인의

조직혁신의 배경 - 조직내부의 문제점① 관료주의, 권위주의의 대명사 -관료주의로 인해 현장의 자발성 및 창의력을 해침-공기업 특유의 계급 우선주의가 만연-상명 하달식의 의사결정 구조를 지님.② 승진 위주의 조직문화-진급하지 못하면 인생의 패배자로 인식되는 분위기-일보다는 승진에 목표를 두는 결과 초래 -조직원들의 ‘ 승진스트레스’ ③ 비대해진 중간 관리층 -전형적인 항아리형 인력구조 -하위직보다 상위직이 더 많은 기형구

관리스타일통제를 바탕으로 한 위임, 한국형 구글 문화-경영 효율성을 위해 CEO,CFO,COO에게 역할을 분화하여 위임함-직원들과 격의 없이 대화를 즐기는 모습을 보이는 경영스타일1.3 네이버의 정교화단계 조직특성 2012~ ing특징적 구조소규모 정교화된 구조로 조직을 재설계-유휴인력을 정리하는 등 대대적인 구조조정을 단행-게임본부를 인적분할하고, 모바일과 라인 사업부를 별도 법인으로 독립시키기로 결정‘하는 등 조직개편 결정함으로써

인력이 주축을 이룬 창업멤버들은 처음부터 어느 특정 제품으로 승부를 걸겠다는 생각보다는 인터넷 분야에서 재미있고 보람된 일을 해보자는 생각을 했다. 각자 기술적 능력이 충분히 있다고 판단되기 때문에 먹고 사는 문제는 어떻게든 해결될 것이라고 믿었다. 이러한 사고는 결과적으로 사업을 길게 내다보게 할 수 있는 안목을 주었다. 집단공동체 단계 지도자가 조직의 목표 및 관리방향을 적극적으로 제시하고 설정하는 등 강력한 리더십을 발