1. 서
현행법은 해고절차에 있어 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 등을 규정하고 있다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서도 해고절차를 규정할 수 있다.
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ii) 산전후 휴가기간/유사산 휴가기간과 그 후 30일간, iii) 육아휴직기간에는 해고할 수 없다.
2) 예외
사용자가 i) 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우와 ii) 사업의 계속이 불가능한 경우에는 해고금지기간 중에도 근로자를 해고할 수 있다.
또한 산재법상 요양급여를 받는 자가 요양개시 후 3년이 경과한 날에 상병보상연금을 받고 있는 경우에도 그러하다.(산재법 제80조 제4항)
2. 해고예고
1) 원칙
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 한다. 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다.
2) 예외
i) 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우, ii) 근로자가
제한 규정 전반에 대한 노동법상 검토Ⅰ. 들어가며1.解雇의 意義 및 類型 해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로계약을 소멸시키는 의사표시로 계약자유의 원칙에 따르면 사용자는 자유롭게 근로자를 해고할 수 있다. 그러나 해고의 자유는 실질적으로 근로자의 사용자에의 예속을 강화시키고 근로자의 생존권을 위협하게 된다. 이에 근로기준법(이하근기법이라한다)에서는 정당한 이유없는 해고를 제한하고 있으며, 그 정당한 사유로
제한이 요구되었으며, 이것이 바로 시민법상 원리를 극복하고 노동법상 “해고제한의 법리”가 대두된 이유이다. 민법 제659조 또는 근로기준법상 근로자의 임의퇴직은 가능하나 사용자가 근로자를 해고함에 있어서는 근로기준법 제 30조 제1항에 의거 정당한 사유가 있어야 한다. Ⅱ. 해고의 실질적 요건1. 정당한 이유무엇이 정당한 이유인가에 관해서는 근로기준법이 구체적으로 규정하는 바가 없다. 그러므로 현실적으로는 취업규칙이나 단체협약
해고제한의 법리와 정당한 사유Ⅰ. 서설1. 해고의 개념해고란 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로계약관계를 장래에 향하여 종료시키는 법률행위를 말한다.2. 해고제한의 필요성무제한적인 사용자의 근로계약의 해지는 근로의 제공을 유일한 생계수단으로 하는 근로자의 생존에 대한 커다란 위협이 된다. 따라서 사용자의 해고의 자유에 대한 제한이 필요하다.3. 해고제한의 체계근로기준법 제23조 제1항에서는 해고
정당성이 인정된다.(3). 단체행동권의 법적 효과① 자유권적 효과노조법상 각종의 쟁의행위 제한법규가 단체행동권의 부당한 제한이 되는지가 문제될 수 있음.② 면책부여의 효과정당성이 인정되는 쟁의행위는 민.형사 면책을 받는다.③ 정책의무로서의 효과노조법상 쟁의기간 중의 구속제한, 쟁의기간 중의 대체근로 제한, 부당노동행위 구제제도④ 사회절서설정의 효과정당한 쟁의행위를 이유로 하는 해고 기타 불이익처분은 법률행위이면
사유가 정당할 때 이를 받아들여야 한다.근기법상의 개정①연소자 연령의 상향 조정근기법상 연소자연령을 13세에서 15세로 상향조정하여 성장기에 있는 미성년자에 대한 보호요건을 강화했다.②구제명령이행 위반시 벌칙 조항 강화사용자가 중노위 구제명령에 대해 행정소송을 제기한 경우, 법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 판결이 확정될 때까지 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명령할 수 있다.이를 위반한 자는 500만원이하의
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hwp (아래아한글2002)
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