근기법상 해고예고제도 검토

해고금지사유가 발생함으로써 무효가 되며, 해고금지기간의 종료 후에 다시 해고예고를 하여야 한다는 견해이다.2) 효력정지설해고예고 자체는 유효하여 해고금지기간 종료 후 다시 나머지 예고기간이 진행된다는 견해로 판례의 입장이다. 3) 검토해고금지기간의 규정과 해고예고규정은 그 입법취지와 보호대상이 서로 다르므로 효력정지설이 타당하다고 본다.Ⅴ. 해고예고절차를 위반한 해고의 효력1. 사법적 효력판례에 의하면 해고예고제도는

근로기준법상 해고예고제도 (노동법)Ⅰ. 들어가며1. 해고예고의 의의해고예고란 사용자가 근로자를 해고 하고자 할 때에는 일정기간 전에 미리 그 해고를 통지하거나 또는 일정액의 수당을 지급하는 것을 말한다2. 입법취지 이러한 해고예고제도는 갑작스런 해고로 인한 근로자의 생활상의 곤란을 덜어주고 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 그 기간동안의 생계비를 지급함으로서 근로자의 인간다운 생활을 보장하려는데 그

해고하지 못한다.4. 정당한 근로3권 행사를 이유로 한 해고의 제한노조법 제81조에서는 정당한 단체행동에의 참가, 노동조합에의 가입 등 정당한 근로3권 행사를 이유로 한 해고를 부당노동행위로써 금지하고 있다. 또한 근로자가 사용자의 부당노동행위를 노동위원회에 신고/증언 또는 행정관청에의 증거제출을 이유로 한 해고도 부당노동행위로써 금지하고 있다. 5. 산안법상 해고의 제한(제26조)사업주는 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿

해고 및 본채용의 거부는 앞으로 맡게 될 임무에 대한 적격성판단에 기초를 두어야 하고 위 해지권행사는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 하고 있다. 따라서 이러한 이유없이 해고권을 행사하는 경우에는 사용자의 권리남용이 되어 무효가 될 수 있다. 또한 시용근로자는 근기법 제35조의 수습사용중인자 로 보는 것이 일반적이므로 3개월미만자에게는 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다.

해고 및 본채용의 거부는 앞으로 맡게 될 임무에 대한 적격성판단에 기초를 두어야 하고 위 해지권행사는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 하고 있다. 따라서 이러한 이유없이 해고권을 행사하는 경우에는 사용자의 권리남용이 되어 무효가 될 수 있다. 또한 시용근로자는 근기법 제35조의 수습사용중인자 로 보는 것이 일반적이므로 3개월미만자에게는 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다.