직무급제도 전반의 검토

검토기간 명기17. 목표관리에 의한 인사고과의 과제 및 운영○ 공정성 및 객관성 유지○ 평가요소의 선정 및 평가방법의 합리성○ 고과자의 측정 및 판단 오류의 최소화○ 고과자에 대한 꾸준한 교육○ 고과결과에 대한 피드백○ 평가과정에서의 고과자와 피고과자의 공동참여○ 중간 피드백 및 상호신뢰 분위기○ 경영계획 목표와 목표관리의 연결Ⅲ. 하나로통신의 연봉제 사례1. 직군제도인력을 직무 특성별로 구분하여 채용, 교육, 전환배

제도의 운용1) 승격 및 승진승진과 승격을 분리 운영함으로써 종업원의 신분 상승욕구와 처우욕구을 충족시킨다.즉 현재 위치한 자격등급의 직능요건을 충족시키면 승격되고 승격된 등급에 상응하는 직능요건을 익힌 후에 책임업무, 지위에 배치됨으로서 승진된다.2) 보상 능력 향상의 결과를 급여에도 반영시키는 것으로서 직능급이 중심을 이룬다.직능급은 직무수행 능력의 발전단계에 따라 임금을 결정하는 연공급과 직무급을 절충한 임금체계

및 합리적 노동시장 형성이 전제되어야 한다.4) 객관적인 평가기준 설정이 곤란하다.5) 인사관리의 융통성이 결여될 우려가 있다.Ⅴ. 직무급 제도의 도입방향1. 참여측면노사수용의 기반 조성과 더불어 부분적, 점진적으로 도입하여야 한다.2. 전략측면외부환경변화(세계화, 정보화, 자유화)에 대처하는 방안으로서 접근하여야 한다.3. 성과측면능력주의 인사풍토를 조성하고, 인건비의 효율성을 증대시킬 수 있는 방향으로 검토되어야 한다.

검토 중 -이에 성과보상의 개념과 구축 프로세스, 그리고 문제점 및 효과적인 실행 등에 대해 살펴보고자 한다.     전략적 보상체계 설계전략적 보상체계 설계를 위한 접근방법 및 국내외 기업들의 도입 성공/실패사례의 수집/진단/분석 및 방향성 제시Ⅱ.도입배경사례Ⅰ. 개요Ⅱ. 전략적 성과보상제도의 도입배경 Ⅲ. 목표관리 평가제도Ⅳ. 보상제도   1. 금전적 보상   2. 복리후생 제도 Ⅴ. 성과보상제도의 긍정적 영향과 부정적 영향

제도에서는 능력이 변하지 않는 한 강등은 없다는 것이 특징이다.Ⅲ. 직능급의 형태 및 결정방법1. 형태: 임금항목, 구성형태 따른 구분이다.1) 순수형 직능급순수형 직능급은 기본급 전체를 직능급으로 설정하는 방식이다.2) 병존형 직능급이는 기본급의 일부만 직능급 형태로, 연공+직능급, 직능+직무급 형태를 혼합하여 사용하는 방법이다.2. 결정방법직능급의 결정 방법을 간단히 프로세스화 하면 직능분류→ 직능등급분류→ 개인등급부여→ 직