승진관리에 관한 고찰

관리에 기초한 객관적이면서도 공평하게 근로자의 실적을 평가하는 데 있다. 환언하면 인사고과는 인사관리에 필요한 종업원에 관한 사실 내지 자료를 공평하게 평가한다는 것이 기본적 요청의 하나이다. 인사고과는 근로자의 직무평가를 체계적․합리적으로 행하려는 것이다.예를 들면 종업원의 이동, 승진, 임금의 조정, 귀휴, 해고 등의 문제에 있어 직접으로 개개의 종업원을 대상으로 문제를 해결하지 않으면 아니 될 경우에는 근로자의 가치를

관리부서에서 조직구성원의 감성적 표현을 많이 활용하는 것이 좋을 것이다. 이유로는 마케팅 홍보는 고객의 감성을 자극해야 하기 때문이고, 인사관리에 있어서는 인재를 관리하는 모든 측면에서 감성의 중요성을 강조한 인재관리를 수행함으로써 인재의 이직률을 낮추고, 매력적인 직장의 이미지를 창출해 우수한 인재를 조직으로 유입시킬 가능성을 높게 할 것이기 때문이다.2. 기업의 입장에서 조직구성원의 감성지능을 높일 수 있는 구체적 방안

관리제를 실시하는데는 한계가 따른다.III. 성과중심의 근무성적평정제도의 구축을 위한 개선방안1) 평정결과의 다양하고 적극적인 활용근무성적 평정 결과를 다양하고 적극적으로 활용하여야 한다. 즉 근평 과정에서 환류 및 교육훈련 수요판단을 의무화하고 근평 결과를 승진뿐만 아니라 보직, 보수에 결정에 의무적으로 반영하도록 해야한다 아울러 정부인력의 감축이 필요할 경우 대기 발령 등을 통한 조기퇴직이나 나이 순으로 명예 퇴직시키는

승진’의 경우는 대부분 일반 출신자와 경찰간부후보생 출신자가 차지하지만 이것도 시간이 지남에 따라 그렇지 않게 될 것은 명확한 사실 이므로 제도개선이 시급하다. 경찰공무원 승진제도의 문제점 중심으로 실태를 파악하고 그 문제점을 연구하여 바람직한 개선방안을 강구하는데 그 목적이 있다. 따라서 경찰공무원 근속승진제도의 개념에 대해 조사하고, 이를 기초로 우리나라 경찰공무원 근속 승진제도의 문제점을 고찰한 후, 그 제도적 개선

로 동일 직에 전임하되 특별히 유능하다고 인정된 자와 7품 이하의자에게만 예외를 인정하고 있다. 그러므로 승임에 있어서는 성적보다, 유력자의 정실적인 천거가 더 큰 역할을 했을 것으로 추측된다.요컨대 관리의 승진과 임명에 있어 천거가 절대적인 영향력을 지님으로써 성적은 일종의 참고자료에 불과했으리라 생각되며, 이렇게볼 때 성적평가제도는 그 효과를 거두지 못하고 인사행정에 있어서정시주의가 만연했으리라 추측된다.