근로조건의 명시의무에 대한 근기법상 검토

조건부근로계약설과 해제조건부근로계약설 등이 있으나, 판례는 근로자의 업무부적격성을 이유로 사용자는 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한 것이라는 해지권유보부근로계약설을 인정하고 있다. 통설의 견해이기도 하다.Ⅲ. 비전형근로계약과 근로자 보호1.採用內定과 勤勞關係 (1)근로자의 권리의무 발생채용내정은 보는 견해에 따라 근로관계의 성립여부를 달리보며, 근로계약예약설과 근로계약과정설의 입장에서는 근기법상의 사용자

명시6. 조직적․절차적 안전조치의 강구7. 작동시스템의 공지8. 정보주체의 자율적 통제권 보장9. 책임의 명확화10. 감독활동과 제재Ⅶ. 정리해고(경영해고)의 법적 문제1. 경영해고의 단체교섭 대상사항 여부2. 근기법 제31조 제1항의 ‘협의’의 의미3. 경영해고의 노동쟁의의 대상여부Ⅷ. 비정규직노동자의 법적 문제1. 개념2. 유형1) 근로자파견법상의 파견노동자2) 방송사비정규 노동조합3) 도급과 파견의 구분참고문헌Ⅰ. 외국계펀드의 법

근로자에 대하여 그 기간에 대한 임금을 지급해서는 아니되며 노동조합은 쟁의행위 기간의 임금지급을 요구하는 쟁의행위를 금지하도록 규정하였다(제44조).14. 조정전치주의의 도입노동쟁의 발생신고제를 폐지하고 알선을 조정으로 통합하였으며 쟁의 행위는 조정절차를 거친 후에만 가능하도록 하는 조정전치주의를 도입하고 조정절차에 노사의 성실참여의무를 명시하였다(제45조, 제53조).또한 조정기간을 일반사업은 15일, 공익사업은 20일로 하

근로기준법상의 사용자개념과 노동조합법상의 사용자개념을 등치시키고 그마저도 ‘명시적이거나 묵시적인 근로계약관계’라는 협소한 틀에 제한시켰다는 점에서 많은 비판을 받고 있다.부당노동행위가 보호하려는 권리는 인사나 근로조건 등의 개별적 권리가 아니라 집단적 노사관계의 측면에서의 권리이다. 노동조합법은 헌법상 보장된 노동3권을 실질적으로 뒷받침하기 위한 법률로서 기능하고 있는 것인만큼 노조법상의 사용자개념은 근기법

Ⅰ. 서론특수형태근로 종사자란 종속적 노동의 모습(근로계약적 특징)과 함께 독립적 노동의 모습(자유계약적 특징)을 동시에 가지고 있으며, 특히 계약의 외형은 도급∙위임계약이나 이와 유사하지만 계약의 존속과 실질적 전개과정에서 보이는 종속성이 일반 근로계약관계와 흡사한 점이 많은 노무공급관계에 종사하는 자를 말한다. 박수근, “특수형태근로종사자에 대한 노조법상 근로자성 인정여부에 대한 검토”, 비정규특위 제11차 공익위원간