[인적자원관리론] 임파워먼트(EMPOWERMENT)

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2011.11.02 / 2019.12.24
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목차: 목 차

➪ 그러면, 구체적으로 어떻게 임파워시킬 수 있는가?

➪ 임파워먼트란 무엇인가?

➪ 임파워먼트의 실행을 통해 기업은 다음과 같은 효과를 얻을 수 있다.

➪ 임파워먼트가 제대로 안 되는 이유

● 관료적 문화

● 갈등의 발생

● 구성원들의 스킬 부족

➪ 성공적 실행을 위한 환경 조성

● 명확한 비전과 원칙 제시

● 인적 자산을 중시하는 기업 문화 구축

● 실패에 대한 격려

● 공정한 보상

● 역할 재정립의 마인드 개발

● 능력과 리더십의 조화

➪ 사례 : 임파워먼트 강화를 위한 포드의 LEAD 프로그램

➪ 리츠칼튼호텔 - 사례

➪ 리바이스 - 사례

본문내용: ➪ 임파워먼트가 제대로 안 되는 이유

임파워먼트의 취지와 효과가 아무리 바람직하다 할지라도 이를 실행에 옮기지 못하면 의미가 없다.
실제로 임파워먼트를 추진하고 있는 많은 기업들이 어려움을 겪고 있는데, 그 주된 이유는 다음과 같다.

● 관료적 문화
관료적 문화를 가진 조직은 변화나 위험을 감수하고 새로운 아이디어를 장려하기보다는 현재의 상황을 유지하려는 경향이 강하다. 이러한 문화에 젖은 기업은 미래에 대한 명확한 비전 제시나, 실질적 변화에 필요한 지원을 제대로 하지 못한다. 또한 장기적인 성과보다는 단기적 성과에 집착하는 경향이 강하며, 보상 시스템을 통해 현재 상황의 유지를 더욱 공고히 다지는 경우가 다반사이다.
따라서 이러한 문화 속에서 경영자가 아무리 임파워먼트를 외친다 할지라도 대부분의 조직 구성원들은 오히려 현재의 구도 속에 안주하는 것이 더 바람직하다는 메시지를 얻게 되는 것이다.

● 갈등의 발생
상하간 또는 부문간 발생하는 갈등도 성공적인 임파워먼트의 실행을 가로막는 장애물이다.
대부분의 관리자들은 자신의 권한을 하위자에게 위임하는 것을 별로 달가워하지 않는다.
설사 위임을 하였다 할지라도 하위자가 자신의 의지에 반하는 의사결정을 하는 경우 그 종업원에게 불이익을 주는 경향이 있다. 때로는 관리자들이 임파워먼트를 자신들의 책임 회피를 위한 수단으로 사용하는 경우도 있다. 즉, 과업이 성공했을 때는 그 열매를 같이 공유하지만, 실패시에는 그 책임을 부하에게 전가하는 것이다. 이러한 경우 상하간의 신뢰는 깨지게 되고 구성원들은 자신의 창의력을 발휘하고 소신있는 의사결정을 내리기보다는 상사의 눈치를 보는 등 자기 보신에 더 신경을 쓰게 된다.

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