[인적자원관리] 교육훈련에서 Action Learning 사례
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- 목차
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목 차
1. 액션러닝의 개발배경
2. 액션러닝의 개념
3. 액션러닝 프로그램의 프로세스
4. 액션러닝의 구성요소
1) 과제
2) 팀
3) 실행의지
4) 과제와 해결과정에 대한 지식습득
5) 질문 성찰 및 피드백
6) Learning Coach(Facilitator)
5. 타방식과의 비교
6. 액션러닝의 사례
1) 대림산업 깔끄미팀의 액션러닝
2) 수선화 생명보험 회사의 영업사원 액션 러닝
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- 본문내용
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- 즉, 현명한 질문은 학습팀원들이 가지고 있는 기본가정(basic assumption)을 흔들어 놓음으로써, 사물 또는 현상간의 새로운 연결관계를 형성해 줌으로써, 그리고 학습자가 사물의 존재와 바람직한 존재양식에 대한 새로운 사고모형(Mental model)을 개발하도록 도와줌으로써 창의적 사고를 촉진한다는 것이다. (Marquardt, 2000, p.67)
- 또한 학습팀의 문제와 문제해결을 위한 일련의 행동, 그리고 팀 미팅 자체에 대한 주의 깊은 성찰(Reflection)을 통해서 참가자들은 통찰력을 얻게 되며 다음에 해야 할 일을 아무도 모르는 상황에서, 즉 무지와 위험과 혼란의 상태에서 신선한 질문을 던질 수 있는 능력을 개발하게 된다. 또한 한걸음 뒤로 물러나, 일상의 문제와 생각의 굴레를 벗어 던지고, 사물에 대한 공통된 시각에 도달할 수 있으며, 서로의 경험으로부터 학습하는 방법을 배우고 긴밀한 유대관계를 구축하게 된다. (Marquardt, 2000, p.69-70)
- 대부분의 Action Learning프로그램에서는 Set Adviser에게 체계적 성찰을 주도할 책임을 부여하고 성찰에 필요한 시간을 Set Meeting의 형태로 공식적으로 부여하며 성찰에 필요한 각종 양식과 도구들을 지원함으로써 질의와 성찰이 효과적으로 이루어지고, 이를 통하여 진정한 학습이 가능해지도록 계획적이고 체계적인 프로세스를 설계, 운영하고 있다.
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