근로기준법 8조,(폭행의 금지 검토)

법기관의 업무과중이라는 실무상의 문제와 맞물려 주요한 기능을 수행하고 있다. 단지 피해자의 성적 수치심을 보호하기 위해 친고죄는 기능하지 않는다. 미국에서는 우리의 친고죄와 같은 피해자의 의사를 소송조건으로 하는 규정을 두고 있지 않다. 다만 피해자의 의사는 사건처리의 주요한 기준이 되고 있다. 즉 피해자의 의사 및 태도는 검사의 기소재량에 영향을 미치는 중요한 요인으로 기능하고 있다.이처럼 친고죄의 비교법적 검토에서 보는

법 제2조제1항 단서), 즉 남녀평등을 촉진하기 위한 잠정적 조치(남녀차별금지및구제에관한법률 제8조)는 차별이 아니다. 남녀 차별은 간접 차별을 포함하는 개념이며 성희롱도 남녀 차별로 본다(남녀차별금지및구제에 관한 법률 제7조제3항).2) 간접 차별 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당

법적 대응의 유형장애인 문제에 대한 법적 대응의 유형은 문제 발생영역에서의 문제해결을 도모하는 방법과 독자적인 목표를 갖는 법 영역에 의한 문제해결을 추구하는 방법이 있다. 전자의 경우, 노동관계법의 조정(근로기준법 제31조, 제32조), 세법상의 배려(소득세법 제12조의 4, 제51조의 3 등)의 예를 들 수 있으며, 후자의 경우 장애인복지법, 장애인차별금지법, 장애인고용촉진법 등 대부분의 장애인대상 법률을 포함한다. 개별법률의 조정, 배려(

법체계의 변화기존 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법, 노사협의회법 중 노동조합법과 노동쟁의조정법을 노동조합 및 노동관계조정법으로 통합하고 노사협의회법을 근로자참여 및 협력증진에 관한 법으로 명칭을 변경했다. 노동조합법 및 노사관계조정법이라는 명칭에 대해서는 노사관계법으로 고치자는 요구가 제출되었지만 관철되지 못했다.3. 개정요지1) 악법조항의 개정자주적 단결권의 강화①복수노조금지조항의

금지하는 다양한 규정과 법의 시행기준에 대한 통일된 지침이 필요하다. 직장내성희롱 관련 규정의 경우 시행된 지 1년이 지나가고 있지만 실제 사업장에서 성희롱 피해는 크게 줄어들지 않고 있다. 직장내 성희롱 예방조치의 실효성 확보 및 규제조항에 대한 강화가 필요하다. 여성노동자들의 노동기본권과 인권을 침해하고 있는 직장내 폭언․폭행의 문제 역시 빈번하게 일어나고 있지만 현행 근로기준법만으로는 회사의 조치나 규제를 기대하기 힘