[정부와 행정] 성과위주의 공공관리-한국정부의 행정개혁과 대안

성과급 제도는 기대되는 효과와 함께 부정적인 시각이 공존하고 있음을 알 수 있었고 무엇보다 그 시행 과정에 있어 비판의 여지가 많음을 알 수 있었다. 이렇게 성과급 제도의 도입은 필수적으로 제기되고 있으나 한국사회와 다양한 마찰을 드러내고 있는 성과급 제도의 양면적 상황에 대해 그 이유를 분석해보고 대안을 마련해보고자 한다.Ⅱ. 우리나라 공무원 성과급 제도의 도입 목적신공공관리와 행정의 효율성의 이론적 근거성과급 제도에 대

성과 경험을 갖추지 못하면 이를 실시하기가 어렵다. 성과를 기준으로 하는 예산제도는 과거에도 우리나라를 비롯한 많은 나라에서 도입을 시도한 바 있었으나, 성공적인 이행이 되지는 못하였다. 하지만 1990년대 이후 공공부문 개혁의 일환으로 OECD 27개 국가 등 많은 나라에서 성과중심의 재정운영제도를 시행하고 있다. 이에 우리나라도 IMF이후 민간부문 뿐 만 아니라 정부부문차원에서도 조직의 능률성과 효과성을 높이기 우해 각 행정 분야에서 다

개혁Ⅰ. 여는 말최근 신자유주의의 물결과 함께 사회 모든 부문에서 능률성과 효율성 확보가 지상과제가 되고 있다. 그 속에서 상대적으로 효율과 능률이 뒤쳐진 공무원집단은 과거 한국행정이 국가발전의 견인차적 역할을 해 왔다고 평가받던 것과는 반대로, 이제는 국가발전에 걸림돌이 되고 있다는 비난과 함께 개혁 대상 일순위로 꼽히고 있다. 그에 따라 공공부문의 개혁, 즉 행정개혁을 위한 노력은 각 정권 때마다 시행되어 왔다. 국민의 정부

성과 대응성이라는 행정의 근본적 가치를 달성하려고 하는데 특징이 있다. 우리의 경우 90년대 초부터 이에 대한 도입의 필요성이 학계에서 강조되기 시작했고, 실무계에서는 지방자치의 실시 이후부터 자치단체를 중심으로 유행처럼 확산되기 시작했다. 이에 더해 김대중 정부는 출범과 동시에 행정의 주된 운영원리와 개혁의 준거모형으로 소위 국정관리(governance)적 측면에서 신공공관리 모형을 채택하겠다고 선포하였다.김태룡,1999a:7-81980년대와 19

공공부문 개혁의 성과도 이에 따라 낮게 평가하는 면도 있다. 그러나 학술적으로 공공부문개혁은 공공부문의 조직, 인사, 예산관리, 서비스 제공 등 내부개혁이 핵심적인 과제이며, 이는 국민들이 직접 피부로 체감하기 어려운 영역이기도 하다. 공공부문의 개념을 네 가지로 구분하였는데, 최광의의 공공영역(공공무분과 민간부분 포함), 광의의 국가영역(입법부, 행정부, 사법부 포함), 협의의 정부영역(공공기관 내부관리 및 분야별 정책), 최협의의