[전자적 인적자원관리시스템][e-HRM][HRMS]전자적 인적자원관리시스템(e-HRM, HRMS)의 정의,특징,등장배경,사례,시사점 분석

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목차: Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인적자원(HR)의 정의

Ⅲ. 인적자원(HR)의 성격
1. 인적자원의 존엄성
2. 인적자원의 자율성
3. 인적자원의 책임성

Ⅳ. 전자적 인적자원관리시스템(e-HRM, HRMS)의 정의

Ⅴ. 전자적 인적자원관리시스템(e-HRM, HRMS)의 특징

Ⅵ. 전자적 인적자원관리시스템(e-HRM, HRMS)의 등장배경
1. 기술적 진보를 반영하지 못하는 인사부서의 역할 한계가 노출
2. 구성원 만족도 제고를 위한 인사서비스의 개선 필요성이 부각
3. 구성원의 욕구와 기대를 수용하는 개별 인사관리의 필요성이 증대

Ⅶ. 전자적 인적자원관리시스템(e-HRM, HRMS)의 사례
1. 한국적 인사 특징 반영한 HRMS 구축
2. Oracle HRMS 도입으로 신개념의 인사관리 인프라 구축
3. 대한투자신탁 HRMS 시스템 특징
1) 개방적이고 유연한 인사관리가 가능한 웹기반의 셀프 서비스 시스템
2) 다양한 평가 가능
3) ERP와 연계되어 효율적 인사관리
4) On-line & Off-line의 균형적 인사관리

Ⅷ. 전자적 인적자원관리시스템(e-HRM, HRMS)의 시사점
1. 네트워크상의 개별적 의사소통을 확대하여 구성원의 요구를 최대한 반영
2. 인사부서는 컨설턴트로서 역할을 전환해야 한다

참고문헌

본문내용: Ⅰ. 개요

요즘 우리나라 기업들은 개인별 평가에 의한 차등 보상의 중요성만 너무 부각시킨 나머지, 아직은 HR 패러다임 전체 차원의 혁신으로 연계시키지 못하고 있는 실정이다. HR 시스템은 하나의 일관된 논리에 의해 정합성(Alignment)을 유지하고, 지속적으로 자기 고유의 시스템으로 심화되어 나갈 때만 그 효용성을 발휘한다. 이러한 측면에서 볼 때 이제는 인사 패러다임 자체를 근원적으로 혁신하는 것을 고려해 보아야만 한다.
HR 패러다임은 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 하나는 `일` 중심의 접근법이다. 이는 조직에 필요한 일의 체계를 명확히 분류하고, 이와 관련된 제반 요건들을 명확히 설정한 후, 그것을 중심으로 사람을 관리해 나가는 방식이다. 즉 사람보다는 일이 먼저인 것이다. 또 하나는 `사람` 중심의 접근법이 있다. 이는 유능한 사람을 기회 있을 때마다 확보하고 나서, 그 사람에게 무슨 일을 시킬 것인가를 나중에 고려하는 방식이다. 따라서 `일`보다는 `사람`을 먼저 생각하는 것이다.
그렇다면 이제 우리 기업들은 어떠한 접근법을 취해야 하는가? 물론 기업이 처한 상황에 따라 다소 다를 수는 있겠지만, 일반적으로는 당연히 전자의 어프로치를 취해야 한다. 기업이란 어떤 목적을 가지고 만들어진 인위적인 조직이다. 그 목적에 따라 필요한 일의 성격도 달라진다. 따라서 조직의 입장에서 볼 때 우선적으로 `일`의 체계를 명확하게 정립하고, 이를 중심으로 인력을 관리해야 낭비를 줄일 수 있다.
종업원 입장에서 볼 때도 자기가 어떤 필요에 의해 어떤 일을 하기 위해 채용되는지를 정확히 알고 있어야 모티베이션이 증대될 수 있다. 조직이 자기 자신에게 기대하는 바, 또는 자기 자신이 조직에 기여할 수 있는 부분들이 명확하지 못하면 역할 혼선이 생겨난다. 그 결과 기대 수준에 대한 인식 차이와 이로 인한 불필요한 갈등이 생겨나고, 궁극적으로는 조직의 성과 증대나 종업원 만족도 증대에 아무런 도움이 안 되는 것이다.

참고문헌: ◈ 강순원 외(2001), 취약계층 인적자원 개발방안연구, 교육인적자원정책위원회 정책연구
◈ 김미숙(1998), 기술분야 기초직업능력 인증제도 연구, 기본연구98-16, 한국직업능력개발원
◈ 박준경(1998), 연구개발의 세계화지역화와 기술혁신정책, 한국개발연구원
◈ 임세영, 한국기술교육대학교 정관개정에 따른 ‘인력개발담당자’ 양성 및 자격인증 방안, 한국기술교육대학교 논문집 12(1)
◈ 한국노동연구원 편, 21세기형 인적자원관리, 명경사
◈ Jack J. Phillip 지음, 이만표 옮김, 글로벌 인적자원개발, 한국언론자료간행회

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