근참법상 고충처리제도 검토

본질에 반하지 않는 것이어야 한다. 따라서 원칙적으로 단체협약의 본질적인 대상이 되는 사항(근로조건의 결정등)은 노사협의회의 대상이 되어서는 안 될 것이나, 이와 같은 사항이 당해 사업에 종사하는 전체 근로자의 이익과 관련성을 가지고 있는 경우에는 노사협의회가 협의 내지 의결대상으로 삼을 수도 있다고 보아야 한다. 박종희, ‘현행 노동관계법상 근로자대표의 중첩성과 이에 대한 기능조정을 위한 방안’, 한국노동연구원, 1998, 53면.

제도의 신분보장에 있어서도 공무원법이나 정원변경 또는 예산감축에 의해 강등면직될 수도 있고, 의무위반행위로 인하여 징계면직당할 수도 있다는 점에서 일반근로자와 다를 바 없으므로 공무원법상의 신분보장이나 위법처분에 대한 행정구제 등도 노동기본권 제한의 충분한 대상조치라고 할 수 없다. (6) 학설의 검토이상의 견해들은 모두 충분한 법이론적 타당성을 갖지 못하고 있다. 근로자에게 노동기본권을 인정하는 것은 근로자의 결사자

제도, 국민의 정서, 사회적 현실 등의 변수를 고려하지 않을 수 없을 것이다. 즉 공무원 노동기본권의 최대보장의 원칙과 위 변수들을 비교형량하여 법개정의 방향을 잡아야 할 것이다. 참고문헌* 김형배(1999), 노동법 제11판, 박영사* 김정수(2002), 공무원노조 출범의 의미와 과제, 노동사회 통권 64호* 김인재, 공무원노조와 교수노조의 결성과 합법화방향* 김진곤(2007), 헌법상 노동3권의 보호와 제한에 관한 연구, 연세대학원* 김한덕(1990), 공무원의

, 산전후휴가 및 육아휴직, 성희롱예방, 산안법 적용, 고충처리제도 도입 등 근기법상 보호와 유사한 보호를 한다.(2) 집단적 권리 보호노동조합이 아닌 단체결성권과 단체협의권을 인정한다./다만, 집단적인 노무제공의 거부는 인정되지 않는다.(3) 간주근로자특고종사자 중 ①노무제공 시간과 장소 및 업무내용이 사업주에 의해 결정되고, ②사업주로부터 직간접적인 지휘감독을 받는 경우 노조법상 근로자로 간주하여 근로3권을 모두 인정한다.

제도 등 자본재부문에 집중되어있다. 이 수출관련 산업은 1980년대 초반 나쁜 거시경제상황과 깊은 불황으로 인해 침체에 빠져 있었다. 밀워키의 산업부문은 달러가치가 떨어지기 시작한 1980년대 중반까지 회복하지 못했다. 그로 인해 가장 눈에 띄는 변화는 기업구조의 변화였다. 밀워키 군은 이 위기기간 동안 1/3의 산업기반을 잃어버렸고 실제 모든 주요 제조업체들은 대규모의 다운사이징을 시도해야만 했다. 약 10년에 걸친 경제적 어려움이 있었지