[인사관리] 삼성 전자의 보상제도 분석

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2011.07.29 / 2019.12.24
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목차: 개요: 보상의 개념
삼성 전자의 소개
삼성 전자 보상제도의 시기별 분석
요약 및 결론
질의문답 및 토의주제

본문내용: 3.성과주의 보상시기 (1997~현재)-이 시기에 대해 설명할 때 발표자 분들이 삼성전자의 스톡옵션 폐지에 대해 잠시 설명 들어가는 것도 나쁘지 않을 듯 ^^;(핵심인력 인센티브)
배경 : 기업경영환경의 변호
고도성장 -> 저성장, 국내시장개방으로 완전경쟁시대 도래. => 불확실성 가중
- 인재선발, 육성 및 처우에 있어서 시장가치가 중시됨, 평가와 보상에 있어서도 철저한 성과주의를 지향할 것이 요구.
(1) 연봉제의 도입 (1998.03~)
삼성전자는 1998년에 연봉제를 도입하게 되었다. 연봉제를 도입하게 된 이유는 우수인력의 확보를 위한 임금유연성의 제고에 있었다. 또 다른 이유는 저 성장 환경에서의 인건비 부담을 줄여야 할 필요성이 커졌기 때문이다.
연봉제: 개인별 계약 연봉 = 기본급 + 능력급+ 귀성여비+ 능력가급으로 구성
능력가급(전년도 개인 업적고과와 역량고과에 의해 결정)의 도입
=>(자동승급이 이루어지는)호봉제폐지
매년 조정되는 베이스 업(base-up)을 제외하고는 평가절차 없이 임금이 자동적으로 상승되는 부분은 모두 없어지게 되었다.
※‘가’부터 ‘마’로 구성되는 5단계의 등급에 따라 ‘가’등급을 받게 되면 능력급의 최고 130%까지 가급을 할 수 있으며, ‘마’ 등급의 경우에는 -15%까지 감급을 할 수 있다. 따라서 최고평가와 최저평가 사이에 능력급(능력급+능력가급)의 145%까지 차이가 발생할 수 있다.
연봉제 도입 결과 연봉제만으로도 동일 직급간에도 연봉의 50% 수준의 차이를 낼

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자료좋네요...쓸만함 과제때도움됨
casheve***
(2014.05.13 07:22:26)

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