기업 인사관리 조사(외국계 자동차 부품회사 TRW의 인사고과를 중심으로)

중심으로 업무를 처리할 수 있는 여건이 마련됐기 때문이다. (중략)제일제당이 지난 2000년 1월부터 국내 최초로 도입한 ~님 호칭 제도는 도전정신을 중시하는 이 경영진의 의지를 분명하게 보여주는 사례다. 직급을 단순화하고, 그 직급을 부르지 않음으로써 위계를 중시하는 기존의 기업문화를 청산하고 창의성을 존중하자는 취지다.이 회사 인사팀 관계자는 규격과 획일이라는 20세기적 사고에서 과감히 탈피하고 새로운 밀레니엄을 능동적으로 개

회사 내부에서 직원들의 여론을 형성하고 주도한다. 또 회사 밖에서는 실제 업무를 담당하는 대리를 통해 회사가 평가된다.신 교수는 사내 커뮤니케이션이 원활하게 이뤄지려면 비서실이나 홍보부서에서 맡아야지, 지금처럼 인사부에서 이벤트 형식으로 진행해서는 효과가 없다고 강조했다. 신호창 교수는 기업뿐만 아니라 정부도 성공적으로 정책을 수립하고 시행하려면 국회의원이나 언론만 설득하려고 할 것이 아니라 전 국민과 효과적으로 소

회사의 인정과 인재개발을 통해 일터를 즐겁게 하는 기업이 경쟁력을 갖춘 큰 기업이 되게 하는 것 이 CEO로서의 목표라는 것이다.한국썬은 이런 CEO의 경영방침에 따라 무엇보다 직원 만족도와 기업의 사회 기여도를 높이 는 ‘좋은 기업 만들기’를 적극 추진하고 있다.2. 썬 마이크로시스템스 Sun Microsystems, Inc. 인사제도 < “미래 변화를 읽고 앞으로의 사업방향을 제시할 능력을 갖춘 사람” >썬의 인재들은 각자의 직무

인사제도 개혁은 KT가 얼마나 변할 수 있는 지를 단적으로 보여주고 있다. 연공서열식 인사와 호봉제가 폐지되고 연봉제와 고과성과급제가 도입됐다. 앞으로 더 이상 연수만 쌓으면 월급을 많이 받지 못한다. 남들보다 더 받기 위해서는 그만큼 노력을 해 성과를 보여줘야 하는 기업으로 바뀌게 된 것이다.이 회장은 통합KT 출범과 함께 또 다른 도전에 나섰다. KT를 컨버전스에 기반한 ‘글로벌 ICT리더로 만들겠다는 것이다. 통합KT 출범 기념식에서 이

자동차는 작년부터 평가 및 보상의 상하 격차를 크게 줄였다. 현대차 관계자는 “연봉 격차가 커지면서 평가의 공정성에 대한 이의제기가 많아지고 조직 내 위화감이 커졌기 때문”이라고 설명했다. 삼성은 회사 내 핵심인재를 내부적으로 선정해 관리하지만 임원이 되기 전에는 공개하지 않는다. 핵심인재들이 공개를 부담스러워하고 동료로부터 지나친 견제를 받기 때문. 최하위 등급 고과자의 수를 줄이는 기업들도 늘고 있다. 퇴출이 어려운 상태