[조직행동론] 올바른 협상을 통한 바람직한 노사관계 확립
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- 2011.03.23 / 2019.12.24
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- 목차
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개 요
➊ 팀 프로젝트 목적
1) 팀 프로젝트의 목적
➋ 문제 제기
1) 노동쟁의의 정의 및 노동환경 현황
가. 노동쟁의의 정의
나. 국내 노동쟁의 및 노동환경 현황
나-1 국내 노동쟁의 현황
나-2 국내 노동환경 현황
1. 노동조합
2. 2010년 국내 노사관계 빅 이슈(타임오프제)
3. 2010년 국내 노사관계 빅 이슈(사내하청)
다. 해외 노동환경과의 비교
2) 노동쟁의가 사회 및 기업전반에 미치는 영향
3) 노동쟁의의 근본적인 원인
가. 이익분배의 불공정성
나. 열악한 근무환경
다. 비정규직 문제
라. 인건비 상승에 의한 해고
마. 분배위주의 갈등과 대립적 노사관계 틀
바. 원칙 없는 정리해고
4) 국내 노동쟁의 부정적 사례(2-1) - 쌍용차 사태
5) 국내 노동쟁의 부정적 사례(2-2) - 두산중공업 사태
6) 협상 타결 이후
➌ 이론 적용을 통한 갈등 사례 분석
1) 갈등의 유형 및 원인을 통한 분석
가. 갈등의 유형을 통한 분석
나. 갈등의 원인을 통한 분석
2) 직접적 갈등관리를 통한 분석
가. 직접적 갈등관리의 유형
나. 직접적 갈등관리를 통한 분석
3) 갈등해결 유형을 통한 분석
가. 갈등해결 유형
나. 갈등해결 유형을 통한 분석
4) 갈등의 해결을 위한 분석 결과 도출 ⇛ 바람직한 협상의 필요성
❹ 협상을 통한 올바른 노사관계 해결 사례 및 분석
1) 국내 노동쟁의 긍정적 해결 사례(1-1) - 유한킴벌리
2) 협상을 통한 긍정적 해결사례 분석 및 결과 도출
❺ 올바른 노사관계 확립 방법 제안
제안 - 1 노사 간 효과적인 협상 즉, 통합적 협상(Win-Win)을 할 수 있는 환경 마련
가. 과거에 이루어진 협약에서 얻은 지식을 적용하여 장래의 협약을 개선하기 위해 회사차원에서 협상 인프라 구축
나. 창조적인 갈등을 이끌어 내기위한 지속적인 교육환경 마련과 노사 간 의사소통 시스템 구축
제안 - 2 입장을 바꾸고 서로의 대안을 생각하는 협상 시스템 마련
가. 모든 협상의 시작은 상대방의 존중으로 시작하는 기업문화 확립
나. 서로의 대안을 생각하는 협상 시스템 마련
- 본문내용
-
3. 2010년 국내 노사관계 빅 이슈(사내하청)
2010년 7월 이후 노사는 또 다른 중요한 이슈가 된 사내하청에 대한 대법원 판결이 가져올 기존 사내하청의
변화를 주목했다. 대법원은 "컨베이너벨트 생산라인에서 2년 이상 일한 사내하청 노동자에 대해 원청회사가
직접 고용한 것으로 보아야 한다."는 고용 의제 판결을 내린 것이다. 그동안 대기업 제조업체들이 중심이 되어
현장에서 기존 정규직 인력보다 인건비를 낮추고, 경기 변동 시 인력조정을 쉽게 할 수 있는 사내 하청을 광범히 하게
활용하여 왔다. 이번 판결은 자동차, 전자, 조선 등 대기업 제조업체들, 특히 생산라인에서 일해 온 사내하청에
제한되지만, 다른 형태의 사내하청에 대한 적용을 어떻게 할 것인지에 대한 복잡한 문제를 가지고 있다.
해결책으로는 기존의 사내하청 노동자들을 포괄하는 고용시스템을 재설계하는 식이 되어야 할 것으로 보이며
대기업 제조업체와 기존의 정규직 노동자들이 일정한 양보 속에서 기존 하청 노동자들의 기업 내부화를 하는
방식이 되지 않을 수 없을 것이다.
다. 해외 노동환경과의 비교
위의 그래프는 OECD 각국의 평균 노동시간과 각국의 노조 조직률을 나타낸 그래프이다. 이를 통해 우리는
여전히 한국의 노동 평균시간이 선진국 보다 길다는 것을 알 수 있다. 노조조직률은 한국이 월등히 선진국보다
앞서지만 노동쟁의 또한 압도적인 수치로 앞서기 때문에 부정적인 영향으로 볼 수 있다.
2) 노동쟁의가 사회 및 기업전반에 미치는 영향
대립적인 노사 문제는 여전히 사회 경제 전반적 측면에서 우리나라의 대외신인도를 약화 시키고, 고용불안 및 국민들의
기업에 대한 신뢰 저하로 현 정부의 제도에 대한 불신까지 야기 시킨다. 이러한 요인들이 부합되어 외국투자자의
투자 기피가 발생하고 기업의 생산성 하락 및 기업 내 각 집단 간 이기주의로 번질 염려가 있다.
3) 노동쟁의의 근본적인 원인
가. 이익분배의 불공정성
현 경영진은 기업의 양적 성장에만 치중하여 분배문제를 둘러싼 노사 간의 갈등이 야기되고 있다. 이러한 문제를
합리적으로 해결하기 위해서는 근로자의 경영참여가 이루어져야 된다. 경영참여는 근로자의 인간다운 삶을 보장하는
의미에서 성장과 공정분배의 동시적 실현을 추구할 수 있다. 경영참여로 노사협조 체제를 강화하고 사후 성과 배분 문제를
도입하여 경영성과가 호전되면 적정한 성과 배분이 가능토록 하는 것으로 노사 간의 공감대를 넓혀 나가야 한다.
- 참고문헌
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참고문헌
『한국 우량기업의 노사관계 DNA』김동원 저
『조직행동론』Stephen P. Robbins 저
『조직행동론』박경환 저
『조직행동론』강정애 저
『갈등해결의 기술』다이엘 대너 저
『협상의 정석』맥스 베이저만, 마가렛 저
『Start with NO』짐 캠프 저
『보상제도가 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구』최민호 저
『우리나라 기업의 인적자원 관리정책과 관행에 관한 연구』최병우 저
『어느 삼성 노사관리자의 참회』김형극 저
『신노사관계론』김성수 저
『공기업의 민영화와 노사관계』이병훈 저
『변화를 이기는 슈퍼조직의 비밀 CQ』스티븐 제임스 조이스 저
『갈등을 창조적으로 푸는 협상의 기술』워렌 슈미트 저
참고사이트
『통계청』 www.kostat.go.kr
『국토해양 통계누리』 www.kies.or.kr
『연합뉴스』
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- 잘봤습니다 감사합니다.
- 45528***
(2020.05.24 19:12:19)
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