[조직행동론] 조직의 사기와 성과급제도

제도는 매우 민감한 제도이다. 이는 종업원의 보상 즉, 임금과 밀접한 연관이 있고, 조직의 특성과 그 사회의 문화적 특성에 많은 영향을 받기 때문이다. 조직과 직무의 특성을 반영하지 못한 채 다른 조직의 시스템을 모방하거나, 핵심적인 설계 포인트를 간과하고 기계적으로 설계하면 오히려 종업원의 사기가 저하되고, 성과가 떨어지는 부작용을 초래하게 된다. 따라서 인센티브 제도를 도입할 때에는, 인센티브 제도란 무엇인가, 그리고 왜 인센티

조직이 제대로 기능하고 발전해 가려면 초과역할행위는 필수적이다. 그렇기 때문에 조직은 다만 일부 직원으로부터라고 (특히 위기상황 같은 경우에) 초과역할행위를 이끌어 낼 방안을 찾을 필요가 있다. 그런데 전체적 보상처럼 통상적인 업무실적을 내도록 하는 데 유효한 보상만 가지고는 초과역할행위를 이끌어내기 어렵다. 한국 공직사회에 새로운 실적 유인책이 필요한 이유가 여기에 있다. 이러한 필요성에 따라 정부는 1995년부터 성과급 제도

성과급은 이런 생활보조 형 개념보다는 이윤의 분배와 직원의 사기 진작과 업무에 관한 집중력을 높이기 위한 측면으로 풀이된다. 이에 따라 국민은행의 성과급을 정의 하자면 기본성과급은 단위조직 및 개인의 성과와 연계하여 차등 지급하는 보수를 말한다. 기본성과급은 연 700%를 기준으로 정률 성과급과 변동 성과급으로 구성되며 다른 곳처럼 개개인마다 성과에 따라 주는 것이 아니라 일정 단위를 기준으로 지급된다는 점이 다르다. 지점이나 부

제도 운영 (03. 1월~)2. 비금전적 측면1) 유학제도① 유학제도개요- 차세대 핵심간부, 분야별 전문가 육성을 위해 국내외 유학실시- 경영전략과 연계한 과제중심 유학 선발 프로세스- 자기 주도적 경력개발이 가능한 개방형 유학제도(On Line 및 일과외) 운영② 과제중심 선발 프로세스(Off Job)유학과제조사 → 유학과제 선정→ 사내공모 → 유학생 선발③ On Line 및 일과외 유학- 직원의 지속적인 자기개발 노력으로 인적자원의 Level-Up 및 조직몰입 강화

제도로서 권장할 만한 임금지급체계라고 할 수 있다.나. 도입효과- 조직성과의 극대화논리 ① 조직성원의 능력과 성과에 따른 차등임금체계로 동기유발형 임금체계다 ② 파격인사 기용이 가능하여 능력주의 인사기용이 가능하다. ③ 간부직, 전문직 등에 동기부여 및 책임감 부여 ④ 임금체계를 단순화하여 총액임금제 도입으로 임금관리가 용이하다 ⑤ 연봉책정 등 목표수립과정에서 종업원의 참여, 상하간의 의사 소통이 불가피하여 조직 활성