KT 직급제에서 팀제 변화

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2011.03.15 / 2019.12.24
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목차: 목차

1. KT, 기업소개

1) KT는?

2) KT 연혁

3) 통신업계에서의 위상

2. KT, 직급제에서 팀제로

1) 인터뷰

2) 설문조사

3) 설문조사결과

3. KT, 향후 개선방안

4. 결론

본문내용: (3) 직급제를 폐지함에 따라, 신분 상실감과 기득권상실로 인한 조직원의 사기저하 문제가 있을 수 있는데, 이를 해결하기 위한 방안이나 보상 제도가 있나요?

직급제 폐지로 인한 눈에 띌만한 조직원의 사기저하는 아직까지 보이지 않고 있습니다. 앞서 말씀드렸듯, 부분적으로 직급제가 아직까지도 남아있는 상황입니다. 알다시피 통신업계는 시장의 변화에 상당히 민감합니다. 더군다나 저희회사와 같은 민간 기업은 장기적인 안목에서 성과를 내기보다는 몇 개월 정도의 단기성과 위주로 운영이 될 수밖에 없습니다. 따라서 조직원들이 그러한 변화에 얼마만큼 신속하게 대처해 나가는지가 회사운영에 있어 중요하다고 생각합니다. 팀제를 도입함으로서 평가의 공정성이 높아지게 되었는데, 조직원의 기여정도에 따라 성과에 따른 인센티브형태의 금전적 보상은 분명 있을 수 있다고 생각합니다. 이외에도 기여정도를 떠나 사내의 개별 팀을 위한 다양한 기업 외부적 활동을 하려고 노력하고 있습니다. 또한 자체 메신저를 이용, 조직원들과의 대화를 통해 사내 분위기를 유연하기 위해 노력하고 있습니다.

(4) 금전적 보상과 심리적 보상 중 어느 것이 더 중요하다고 생각하십니까?

시장의 형태가 급속도로 바뀌면서 조직원들 또한 심리적인 보상보다는 물질적인 보상을 더 요구하고 있습니다. 현재 저희 회사에서는 사내의 우수 직원에게 1000만원의 인센티브를 주고 있고, 성과에 따라 A, B, C, D 등급을 매겨, 각 등급 간의 차별적인 보상을 해주고 있습니다. 상황이 이렇게 변하다 보니, 최대 와 최저 임금 간 차이가 크게는 100%이상 나타나기도 합니다. 예를 들어 과거 ‘olleh’라는 광고를 만든 사원에게 1억원 가량의 인센티브를 준 것도 우리가 추구 하고 있는 보상의 한 방법이었습니다. 과거에는 성과를 내지 못했던 사원도 격려하며 끌고 올라가는 감성중심의 시대였다면, 현재는 감성중심이 아닌 결과 중심

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