[산업심리학] 제5장 인사결정

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목차
1. 인사결정의 법률적 맥락
1.1 1964년의 시민권법
1.2 불리효과
1.3 주요 판결사례
1.4 장애인 고용법
1.5 사회적 가치와 고용법
2. 모집
2.1 차별수정조치
3. 인사결정 모델
4. 회귀분석
4.1 다중 예측변인
4.2 다중 회귀분석
5. 타당도 일반화
6. 선발
6.1 선발 결정
6.2 합격점의 결정
7. 검사의 효용성과 조직의 효율성
8. 배치와 분류
본문내용
☞ 인사결정은 사람들의 직장 생활에 영향을 미치고, 조직의 효율성 향상과 이윤에 기여한다. 따라서 현명한 의사결정은 개인이나 조직 모두에게 도움이 된다. 개인은 자신의 능력을 발휘할 수 있는 직무를 갖는 것이 바람직하며, 조직은 조직의 성공에 기여할 자질이 있는 사람을 채용하는 것이 바람직하다.

1. 인사결정의 법률적 맥락

1.1 1964년의 시민권법

- 흑인들은 그들의 시민권에 제약이 있었다.
- 생활 모든 면에서의 차별을 줄이기 위한 목적으로 제정된 시민권법이 1964년에 통과되었다.
- 고용에 있어서의 차별과 관련된 법률: 제 7장
◎ 고용에서의 차별을 줄이기 위해 연방정부는 채용과정에 개입했다.
◎ 인종, 성, 종교, 피부색, 국적 등 5개 특성으로 확장되어 보호대상 집단이 지 정되었고, 시민권법은 선발뿐만 아니라 모든 인사기능과 인사결정에서도 똑같은 법률적 기준이 적용되도록 확장되었다.

< 시민권법 제 7장의 명시된 불법 고용관행 >
◎ 고용주가 어떤 사람이 다섯 개 보호집단에 속한다는 이유만으로 그 사람을 채용 하지 않거나 해고시켜서는 안 된다.
◎ 고용주가 종업원들이나 지원자들이 다섯 개 보호집단에 속한다는 이유만으로 그 들의 고용기회를 박탈하기 위하여 그들을 분리시키거나 구분해서는 안 된다.
◎ 채용을 위한 광고나 교육기회가 어떤 특정집단에 대한 선호를 나타내서는 안된 다. 예를 들어, "남자구함" 혹은 "여자구함"과 같이 특정집단만을 지칭하는 광고 를 해서는 안된다.

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