[인사관리] 멘토링

인재육성을 위한 멘토링(Mentoring)제도 도입방안목 차Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론 1. 멘토와 멘토링, 멘티의 의미 2. 역사 속의 멘토와 멘티3. 멘토링의 효익 4. ꡔ멘토(Montor)제도ꡕ 운영시 고려사항가. 멘토의 필수요건나. 멘토링에 있어서의 대상 선정Ⅲ. 결론 참고자료Ⅰ. 서론21세기 지구촌시대의 무한경쟁에서 살아남기 위해서는 사장되고 있는 여성인력을 활용할 필요성이 있다. 이는 선택의 문제가 아니라 국존을 위해서는 반드시 달성되어야 할 목표인

멘토링 프로그램에 대한 검토Ⅰ. 들어가며1. 멘토링 프로그램의 의의개인의 조직 사회화를 돕기 위한 회사의 공식지원 제도로서 신입사원의 조직 적응을 돕는 후원자를 회사가 지정해 주는 제도이다.2. 중요성신입사원의 적응지원, 상위계층과 연계가 부족한 여성관리자의 지원이라는 성격과 함께 경력개발의 한 방법으로서 장기적인 프로그램으로 활용되기도 한다. Ⅱ. 멘토의 자질과 기능1. 멘토의 개념과 자질경험이 많은 연장자로서 후진들에

멘토링은 이처럼 신입사원의 진입충격을 완화시켜주고 조직에 잘 적응해 자신의 능력을 개발하고 성장할 수 있도록 도움을 준다. 또한 멘토링은 일반 구성원들에게 지식과 기술, 경력개발에 필요한 사항들을 도와준다. 예를 들어 갓 취임한 전문 관리자에게도 이들을 도와줄 멘토가 필요할 수 있다. 경영계층에서는 이러한 멘토링 제도가 미래의 지도자를 배출해 낼 수 있으며 조직 내부의 지식 이동과 공유를 가능케 하는 효과적인 수단이라 믿고 적

멘토링이 형식만 갖출 뿐 실제로는 제대로 된 효과를 얻지 못하는 유사 멘토링이 될 가능성이 높아지게 만든다. 또한, 멘토 시스템을 통한 신입 사원의 평가 면에서도 신뢰성 문제가 발생하게 된다. 예컨대 실제 평가와 보고서 양식상(형식적 서류상)평가간의 괴리가 발생할 수 도 있는 것이다. 만약 멘티의 성적이 좋지 않은데 이러한 결과를 형식적 서류에까지 반영해 낮은 점수를 주게 되면 이 서류는 결국 인사부서에 제출되고 이것은 피드백 되어

인사부서와의 형식적인 피드백현 재개 선 안인사담당자, 부서장이참여하는 면접을 통해교육내용에 대한 점검 및정형화된 매뉴얼 작성평가 등 통제기능의 부재멘토의 교육실시 용이인사부에는 형식적인 점검만을 받음 교육내용이 부서장의 의사와 멘토에 따라서 제각각 달라져 일관성, 정형성이 없는 교육이 됨현대산업개발의 신입사원 사회화전략 *멘토링 기간의 부족6개월융통성 ↓촉박한 교육진행현 재개 선 안1 년다양한 관점에