[인적자원관리] 인적성 검사를 통한 선발의 문제점과 해결방안
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- 목차
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1. 인적성 검사란 ?
2.인적성 검사는 무엇을 측정하기 위한 도구인가?
3.기업이 추구하는 인재상 – 한화, SK, 두산
4.인적성 검사의 문제점
4-1.우수한 인재를 떨어트리는 인적성 검사라면 ?
5.인적성 검사의 왜곡 가능성
6.인적성 검사의 개선방안 제시
7.결론
Reference
- 본문내용
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1. 인성검사는 지원자의 인성을 측정하는데 있어 정형화된 답을 요구하고 있지 않은가.
인성검사는 피험자의 인성을 측정하기에 적합하지 않다. 피험자의 성격이나 특성에 따라 답을 하기 보다는 회사가 좋아할만한 답을 고르는 경향이 있다.
EX) '오너경영은 좋지 않다', '한국의 경제발전을 이끈 것은 대기업 중심의 경제체제였다', '시민단체는 반드시 필요하다', '노조는 반드시 필요하다' (SSAT 기출)
지원자들은 기업에 비해 절대적으로 약자의 입장. 삼성의 노조, 오너경영 등 특정이슈에 대한 태도가 명확한 상태에서 구직자들이 이와 같은 질문에 얼마나 솔직하게 답할 수 있을까 ?
2. 인적성 검사가 지원자의 인성과 적성을 검사하기에 적절한 도구인가?
서먹하다와 가장 유사한 뜻은 무엇인가?
1. 익숙하지 못하다 2. 정확하지 못하다 3. 어색하다 4. 꺼림직하다
지원자의 인성과 적성을 검사하기엔 문제의 타당성이 떨어진다.
앞서 보았던 인재상과 인적성 검사를 통해 측정하고자 하는 요소는 연계성이 떨어진다.
3. 인적성 검사의 과목이 지원자의 능력을 제대로 파악 할 수 있는가 ?
IF 영업직에 지원한 지원자에게 인적성 검사에서 영업직 업무와는 연관성이 떨어지는
수리능력 시험의 결과를 바탕으로 평가한다면? 신뢰성이 떨어지는 결과 초래
타당성이 결여된 측정결과에서 신뢰성은 큰 의미를 가지지 못한다. 자신 앞에 있는 과녁은 놔두고 옆 사람의 과녁에만 10점을 연속으로 맞추는 것이랑 다를 바가 없다.
4. 결론
-인적성 검사의 형태가 아무리 신뢰성을 높여준다 하더라도 위와같이 타당성이 떨어지므로 쓸모없는 신뢰성이다.
-인적성 검사는 말 그대로 지원자가 어떤 인성과 적성을 가지고 있는지, 있는 그대로의 모습을 알아보기 위한 측정과정이어야 한다.
-현재의 인적성 검사는 본래의 취지와는 많이 동떨어진 모습을 보인다
- 참고문헌
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1.삼성 채용 http://www.dearsamsung.co.kr/
2.한화그룹 http://www.hanwha.co.kr/kor/company/recruit/recruit.jsp
3.SK채용정보 http://www.skcareers.com/
4.두산 채용정보 http://career.doosan.com/
5.프레시안 뉴스 http://www.pressian.com/article/article.asp?article_num=60071203123238§ion=02
6. 에듀스 http://www.educe.co.kr
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