[인사관리] 삼성전자와 Google(구글) 동기부여의 다양한 방법과 그 시사점

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목차: Ⅰ. 서 론
1.1 연구의 배경 및 목적
1.2 연구방법

Ⅱ. 삼성전자의 동기부여 프로그램
2.1 기업소개
2.2 인재제일경영 그리고 동기부여
2.3 동기부여 프로그램의 특징
2.4 구체적인 동기부여 프로그램
2.5 동기부여 프로그램의 효과

Ⅲ. Google의 동기부여 프로그램
3.1 기업소개
3.2 창의성의 중요성 그리고 동기부여
3.3 동기부여 프로그램의 특징
3.4 구체적인 동기부여 프로그램
3.5 동기부여 프로그램의 효과

Ⅳ. 삼성전자와 Google의 동기부여 프로그램 비교 및 제언
4.1 삼성전자와 Google의 동기부여 프로그램의 비교
4.2 문제점 분석 및 제언

Ⅴ. 결 론

*참고문헌

본문내용: 2.2 인재제일경영 그리고 동기부여
`

그림 1 - 삼성전자의 핵심가치 )

삼성전자는 국내인재와 기술을 바탕으로 최고의 제품과 서비스를 창출해 인류사회에 공헌한다는 경영이념 아래에 인재제일, 최고지향, 변화선도, 정도경영, 상생경영 이라는 다섯 가지의 핵심가치를 두고 있는데 이 중 가장 주목해야 할 부분이 "인재제일"이다. 인재제일은 "기업은 사람이다"라는 신념을 바탕으로 인재를 소중히 여기고 마음껏 능력을 발휘할 수 있는 기회의 장을 만들자는 의미로서 삼성전자가 기업 경쟁력의 가장 중요한 원천을 조직 내부 구성원들이라 믿고 있는 것을 보여준다.
삼성전자는 경쟁력의 제고방안의 시작점을 "경영의 질" 혁신이 아니라 "사람의 질" 혁신을 우선으로 한다. 대게 혁신을 외치는 기업들은 경영혁신을 먼저 내세우지만 삼성은 사람이 먼저였고, 그 사람을 바탕으로 경영 품질을 업그레이드하는 전략을 선택했다. 따라서 삼성전자는 이러한 인재제일경영을 근간으로 내부적으로 핵심 우수 인력을 어떻게 확보하고 동기부여 할 것인지, 그리고 어떻게 육성할 것인가를 항상 우선적으로 고민한다. 능력이 뛰어나고 우수한 성과를 낳은 사람에겐 높은 금전적 보상을 비롯한 여러 가지 혜택을 부여하고 구성원들 간 목표달성을 위한 치열한 내부경쟁과 외부경쟁을 통해 유능한 핵심인재들을 지속적으로 확보할 수 있도록 하였다.
글로벌 브랜드 삼성전자가 괄목할 만한 성과를 낼 수 있었던 것은 최고의 기술개발 만으로서가 아닌 "최고의 인재로부터 발휘"된 최고의 기술이 핵심이 되었던 것이다.

2.3 동기부여 프로그램의 특징
이렇듯 인재경영을 주창하는 삼성전자에 있어 동기부여 프로그램은 매우 중요한 의미를 가진다. 뛰어난 인재를 채용하고 확보하는 것도 중요하겠지만 그런 인재를 지속적으로 유지하고 유출을 막기 위해서는 효과적인 동기부여도 필수적으로 요구된다. 또한 아무리 뛰어난 인재라 하더라도 자발적으로 업무에 집중하고 노력하지 못한다면 조직의 성과는 저하 될 수 밖에 없다.
조직 내 구성원들의 동기부여 방식은 일반적으로 경제적인 동기부여와 비경제적인 동기부여로 나눠질 수 있다. 경제적인 동기부여의 수단으로는 임금체계와 복리후생의 개선, 비경제적인 동기부여의 수단으로는 여러 가지가 있을 수 있는데 대표적으로 교육 및 경력개발, 공정한 평가시스템, 근로조건 및 근무환경의 개선, 기업문화 등이 있다.
삼성전자의 경우에도 경제적인 동기부여와 비경제적인 동기부여의 효과를 여러 가지 측면으로 고려해 활용하고 있는데 삼성전자의 인재/조직관리 시스템에는 두 가지 원칙이 있다. 그것은 바로 "경쟁과 보상"인데, 삼성전자는 "모든 것을 경쟁 시킨다. 대신 파격적으로 보상한다"고 하는 원칙을 가지고 있다. 이렇듯 "삼성전자는 최고의 인재를 모아서 최고의 인센티브로 동기를 부여한다"를 기본목표로, 동기부여 프로그램 비롯한 인재/조직 관리 시스템을 운영하고 있다
1) 경제적인 동기부여 – 강한 성과주의에 기반을 둔 최상의 금전적인 보상
삼성전자는 무엇보다 경제적인 동기부여 중에서도 급여에 있어서 다른 기업들과 매우 차별화 된다. 삼성의 경제적 보상제도는 크게 3가지로 나누어 지는데 첫째, 개인별 수준의 성과급여, 둘째 핵심인력 인센티브, 셋째 집단수준의 이익배분제이다. 그리고 이러한 경제적 보상제도의 가장 큰 틀은 바로 능력주의를 바탕으로 한 성과주의 라는 것이다. 경제적 보상은 구성원이 조직의 성과에 기여한 정도에 따라 차별적으로 이루어 지며 높은 성과를 창출하고 조직에 기여한 바가 큰 핵심인력에게는 인센티브가 주어지는데 그 수준은 상당히 파격적으로 큰 돈이다. 핵심인력의 유출을 막음과 동시에 더 높은 성취욕구를 불러일으키기 위해 최상의 보상을 제공하는 것이다.
보통 기업들이라면 '아무리 핵심인재라지만 그렇게 돈을 많이 써가면서까지?'라 생각할 수 있지만, 삼성전자는 핵심인재들을 위한 과감한 투자를 아끼지 않았다. 이렇게 뽑은 인재들이 오늘날의 삼성을 있게 한 원동력이 된 것이다.
또한 사원의 건강을 위해 최고의 의료서비스를 제공하고 주택을 임대해주는 등의 복리후생 제도도 실시하고 있으며 근무환경 개선을 위해 여가활동을 지원하는 프로그램, 시설을 보유하고 있다.
2) 비경제적인 동기부여 – 체계화 된 목표관리와 평가제도
삼성전자의 능력주의를 바탕으로 한 성과주의 인사제도에서 가장 우선시 되는 것은 바로 체계화 된 목표 관리와 평가제도이다. 능력과 성과에 따라 차등 지급을 하기 위해서는 우선 평가가 실시 되어야 되고, 평가를 하기 위해서는 구체적인 목표가 미리 설정 되어 있어야 한다. 즉 평가와 목표는 뗄래야 뗄 수 없는 관계로서, 평가를 하려면 목표가 있어야 하고 목표가 수립∙달성되면 평가를 해야 한다는 것이다. 삼성은 그룹 차원에서부터 계열사, 개인까지 목표 수립과 함께 그에 대한 평가를 체계적으로 실시하고 전 과정에서 공정성과 투명성을 제고시키고 있다. 또한 삼성의 인사/조직은 구성원 스스로가 자신의 좌표 혹은 업무의 목표점을 스스로 설정할 수 있게 하여 보다 효과적으로 동기부여가 이루어질 수 있게 한다.
3) 비경제적인 동기부여 – 교육으로 경쟁시킨다.
삼성의 교육 및 인력개발 시스템은 인재사관학교라고 불릴 정도로 매우 높은 수준 이다. 삼성전자 임직원들의 교육에 대한 개념은 여타 기업의 임직원들과 차원이 다르다. 삼성전자를 비롯해 삼성 그룹 차원의 교육을 담당하는 삼성인력개발원에는 신입사원과 차장 이사의 임직원만이 들어가는데 전체 인원의 30% 정도로 제한적이다. 이것은 교육을 받을 수 있는 자격 자체를 경쟁시스템에 넣어놓은 것이다. 따라서 구성원들은 교육을 통한 승격에 더 강한 몰입을 보이게 될 것이고 또한 교육을 통해 상당한 자부심을 가지게 되고 맡은 업무에 더 열심히 임하게 된다.

참고문헌: ▪ 웹사이트
삼성그룹 공식 웹사이트 http://www.samsung.co.kr
삼성전자 공식 웹사이트 http://www.sec.co.kr
Google 공식 웹사이트 http://www.Google.com
경총 플라자 웹사이트 http://www.kefplaza.com
Business week Magazine Homepage http://www.businessweek.com

▪ 기사 및 문헌
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
▪ 단행본
장혁, 삼성이 원하는 인재유형, 팜파스, 2005.
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신원동, 삼성의 인재경영, 청림출판, 2007.
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