[인적자원관리] 종업원 능력 극대화를 위한 전략적 보상관리(임금, 복리후생 중심으로)

보상은 종업원으로부터 생활에 필요한 재화나 용역의 구입을가능하게 함으로서 생활의 질을 향상시킨다.2) 사회적 신분상승: 보상은 본질적으로 종업원의 조직성과에 대한 공헌도를 나타내기 때문에 높은 공헌에 대한 높은 수준의 보상은 종업원 개인 능력에 대한 안정감을 부여하고 이를 통해 개인은 조직 내 자신의 사회적 신분상승을 지각하게 된다.* 인력보상(임금, 복리후생)에 대한 관리적 접근법- 보상욕구 분석․ 임금공정성 설계․ 복리

인적자원 보상6. 전략적 인적자원관리 관련 이론7. 전략적 인적자원관리의 발전방안1) 핵심인재의 확보, 유지2) 인적자원관리 관행의 개선과 신뢰구축3) 조직역량의 강화참고자료1전략적 인적자원관리란?인적자원관리에 대한 관점의 변화방향은 전통적 인사관리, 인적자원관리, 전략적 인적자원관리 등으로 구분 할 수 있다. 전통적 인사관리는 생산과 작업의 기술적 측면을 중시하는 과학적 관리론에서 시작하였으며, 경영자와 종업원을 종속관

전략적 인력계획을 어떻게 해야하는지를 제시하려고 한다.A. 인사관리의 흐름우선 인사관리의 시대적 흐름은 크게 다섯 단계로 요약할 수 있으며, 그 내용은 아래와 같다.▶ 1920년대 : 능률과 생산성의 시대미국에서 이 시기에 ‘과학적 관리’가 태어났으며, 인사관리도 과학적 관리의 맥락 하에서 걸음마를 하게 되었다. 능률과 생산성을 위해서 능력 있는 종업원의 모집과 선발 그리고 보상이 중요한 이슈로 등장하였다. 보다 높은 생산성과 능률

위한 계약에 힘쓴다. 비단 프로야구 선수뿐 아니라 현재 취업을 준비하는 사람들이 가장 선호하는 직장 중 하나는 바로 높은 수준의 임금을 보장하는 직장일 것이다. 뿐만 아니라 직장에 들어가서도 직무를 열심히 수행하게 만들기 위한 제도 설계에 있어서도 금전적인 유인 부분이 상당히 중요한 위치를 차지한다. 따라서 효율적인 인적자원관리를 추구하는 우리는 구조론적 인사관리에 있어 한 부분인 보수관리, 그 중에서도 직접적인 보수로서의 임

중심으로 전개되고 있다. 이에 따라 기업들은 고부가가치 산업을 지향하면서 새로운 경제 환경과 기술진보에 신축적으로 대처하고 경쟁력을 강화하기 위하여 인적자원에 대해서는 탄력적인 고용, 노동비용 감소 그리고 임금구조 등의 유연성 확보에 노력한다. 따라서 장기적 직무안정은 핵심인력에게만 해당되고 주변부 인력은 비정규근로자로서 충원하는 방향으로의 변화가 이미 시작되었으며, 그 비중이 절반을 넘어섰다. 임금 면에서도 연공급적