[인사관리] 인사고과 제도의 사례조사

관리의 유연성이 뒷받침되었습다. 이점에서는 분명 LG 화학과는 상이한 관점을 지닙니다. LG의 경우는 우선 현행 능력 개발 형 인사제도를 운영하면서 기업 내 인적자원의 창의성과 자율성에 기반을 두는 방향으로 고용 비전이 제시되어 있습니다.가식적인 능력평가를 실질적인 핵심역량평가 위주로 전환했다는 점이 크게 돋보이는 점이라고 할수 있겠습니다.   17다음으로 경력 개발 부분LG화학은1. HPI 제도를 통해 능력과 성과가 뛰어나며 사업

관리가 9.7%, △자기고과 6.2% 등의 순으로 나타났다. 승진승격 평가를 위해 인사고과를 적극 반영하고 있는 기업도 58.9% 되어서 이제는 고과점수가 연봉인상 외에 승진에서도 중요한 비중을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 인사고과제도에 가장 영향을 많이 미치는 외부적 기업환경으로는 기업의 경영실적이 37.0%로 가장 많았으며, 다음으로 △인적자원의 구성내역 26.4% △관리자의 성향 및 리더십 스타일 18.5% △조직의 관리풍토 13.2% 등의 순으로 조사

인사고과의 목적 인사고과의 목적은 승급의 결정 상여금결정, 승진의 결정, 배치전환의 결정, 교육훈련의 기준 등을 결정하기 위한 것이다. 목 적인사고과 실시회사수 / 조사회사수승급(임금 및 봉급) 관리승 진종업원의 근무상황 파악연구용86%77%76%16%* 미국의 전국산업협의회(National Industrial Conference Board)의 인사고과제도조사   ① 임금관리(승급, 상여금, 임률결정 등)의 기초자료② 인사이동(승진, 배치, 이동, 해고 등)의 기초자료③ 종업

제도를 도입하기가 쉽지 않을 것으로 보인다. 물론, 성과 향상을 위해 도입되고 있는 목표관리제인 MBO를 우리 문화에 잘 융합시킨다면 기대 이상의 결과를 얻을 수도 있을 것이다. 하지만, MBO는 경영자나 부하 직원 양쪽 모두에 약간의 행동 변화를 요구하기 때문에, 경영자 측에서 더 많은 인내와 노력이 요구되는 제도라고 할 수 있겠다. 그렇기 때문에 목표관리를 일방적으로 도입하는 것 보다는 우리의 정서에 맞추어 변형할 수 있어야 한다. 예를 들

한국 인사고과의 현황과 진단-다면 평가제와 목표 관리제를 중심으로-1. 서론1.1. 기업 인사 고과의 정의와 특성경제주체들이 모여서 공동의 생산을 하고 그룹 목표를 설정하여 함께 그러한 방향으로 움직이는 기업 내에서 각 종업원에게 적절한 인센티브 체계를 제공하기 위해선, 이들에 대한 평가가 필수적일 것이다. 또한 효율적인 조직 관리를 위해서는 조직 구성원 각각에게 가장 ‘잘’ 할 수 있는 업무가 분담되어야 하는데, 이를 위해서는 겉