[인적자원관리] 대인관계에 대하여

대인 항목은 이미 역변환을 통하여 수정을 한 상태였기 때문에 문제점을 찾을 수 없었다. 하지만 고민 끝에 설문지를 집중적으로 원인을 더욱 분석하였고 설문지의 척도가 5점 척도, 즉 순서 척도로 이것에서 원인을 찾을 수가 있었다. 순서척도는 빈도분석과 차이분석은 가능하지만 회귀분석은 불가능 한 것이었다. 그래서 처음에 테스트용으로 빼두었던 자료도 역시 사용하지 못하였다. 후에 다시 이러한 조사를 할 기회가 있다면 기초에 더욱 충실한

자원에 따라서 달라지므로 이를 어떻게 체계적으로 관리하고 지원하는가가 인적자원개발의 과제이다.유형 3. 대인관계를 통한 학습:대인관계(전문가․상사․동료)로부터의 학습이란 부서의 상사나 동료, 사내외 전문가로부터 전문성을 습득하게 되는 경우이다. 예를 들면, 사내 전문가(또는 선배근로자)의 업무 지도 및 조언, 부서 미팅에서 개인의 전문성을 학습하게 되는 경우 등을 말한다.조직에서 동료나 상사, 고객과의 상호작용은 개인의 학습

관계를 연결핀(linking pin)관계라고 하는데 리더의 이러한 연결핀으로서의 역할이 효과적으로 될 때 부하와의 관계가 원활해지고 리더십 효과성도 제고될 수 있다. 즉 리더십은 주로 상호관계를 중심으로 이루어지는 것이 사실이지만, 리더가 리더의 상위계층 및 동료들과 얼마나 좋은 관계를 맺고 있느냐에 따라서 리더가 관리하는 집단의 이익을 대변하고, 집단에 필요한 자원과 이익을 얻을 수 있는 정도가 영향을 받는다는 것이다.4. Fieder의 狀況適應

관계없이 조직의 리더로서 역량을 발휘하기 위해 반드시 갖추어야 할 능력이다.3) 여성리더십 교육 강화선진기업들의 사례에서 보면, 여성인력 활용의 과정은 기업의 질제고의 과정이라고 볼 수 있다. 이는 인력 활용의 노력이 기업의 질을 높인다, 또는 경영의 질이 높은 기업이 인력 활용도 잘한다와 동일한 맥락이다.국내기업은 평가의 공정성과 피드백, 업무의 권한과 책임 명시, 그리고 목표 관리의 명확성 등에서 개선이 시급하다. 여성 리더