노동법: ILO 노동입법 권고에 따른 우리나라 노사관계 연구
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- 목차
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Ⅰ. 서론
1. ILO 노동입법의 중요성
가) 법원으로서의 ILO 협의ㆍ권고 등의 효력
나) ILO의 국제적 입지
2. 현대 사회의 ‘파업권’의 중요성
II. ILO 노동입법 가이드라인에 따른 `파업권`
1. 파업권의 의의와 근거, 파업권 주체의 정당성
2. 정당한 파업권 행사에 대한 법적 보호
가) 정당한 파업권 행사시의 민사상ㆍ형사상 면책 등 법적 보호
나) 평화적인 피케팅
다) 파업 참가자의 해고 금지.
라) 파업 참가자의 대체 근로에서의 보호.
III. 파업권이 제한 사례
1. 공무원 및 교원
2. 필수서비스
가) 필수공익사업의 필수유지업무의 파업 제한.
나) 필수공익사업의 파업 대체 : 조정ㆍ중재의 특칙.
다) 긴급조정 규정.
3. 최소서비스
4. 권리분쟁
IV. 파업권 행사시 구비 요건
1. 알선 및 조정 절차의 종료
가) 조정절차를 거친 쟁의행위의 정당성 인정.
나) 노동위원회에의 조정 신청.
2. 파업 찬반투표
3. 파업 통고기간
V. 파업권 행사시의 사용자, 노동자의 권익 및 실사례 점검
1. 현실적인 노사관계의 모습.
2. 최근 사례를 통한 노사관계 파악 및 우리나라의 구조적 문제점.
3. 최근 사례에 대한 판례 입장.
가) 사용자측의 부당해고 인정.
나) 노동조합측의 정당성 결여된 파업권 행사.
4. 우리나라의 현실과 노사관계의 나아갈 방향 모색.
VI. 결론
- 본문내용
-
우리나라는 1991년 12월 9일부로 국제노동기구(International Labor Organization)에 가입하였다. 헌법 제6조 제1항은 「헌법에 의하여 체결ㆍ공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 동일한 효력을 갖는다.」라고 하여 ILO를 우리나라 법원으로서 인정하고 있고, 그에 따라 헌법 제33조는 근로자의 근로의 권리를 규정하며, 제34조에는 근로자의 근로삼권의 보장을 명문으로 규정하고 있고, 「근로기준법(이하 “근기법”이라 한다.)」과 「노동조합및노동관계조정법(이하 “노조법”이라 한다.)」을 중심으로 규정하고 있다.
ILO는 국제기구로서 각국이 실현해 내야 할 최소한의 기준을 제시하고 있다. 그러나 경제적, 사회적 상황에 따른 구체적이고 개별적인 각국의 환경이 그에 탄력적으로 대응하지 못하는 등의 한계를 가지고 있다고 할 것이다.
우리나라의 경우, 노동법(근기법 및 노조법 등 노동관계 법령을 포괄하는 개념으로 이하 “노동법”이라 한다.)에서 근로자의 근로기본권을 보장하고 있고, 이는 사실적으로 ILO 협약에 따라 제시된 사항들을 개별 법률로써 우리나라 실정에 맞추어 명문화하여 실효성을 확보하고 있는 형태이다.
- 참고문헌
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한국노동연구원(KLI) 발행, 국제노동기구(ILO) 엮음, ILO 노동입법 가이드라인 (LABOUR LEGISLATION GUIDELINES).
한국노동연구원(조용만ㆍ문무기ㆍ이승욱ㆍ김홍영), 국제노동기준과 한국의 노사관계(결사의 자유 및 노사자치 확립을 위한 법제도 개선방안) 참조.
최영기, 한국노동연구원장, 서울신문 2007.7.25 7면 참조.
김형배, 노동법.
이종복, “노동위원회 및 노동쟁송제도”(노동법학, 1987) 참조.
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