경력개발제도(CDP)를 통한 인적자원개발 사례 분석 -GE와 삼성의 사례를 중심으로
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- 목차
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Ⅰ. 서론
1. 조사의 필요성 및 목적
2. 조사의 방법 및 보고서의 구성
Ⅱ. 본론
1. CDP에 대한 기본적 이해
1.1 CDP의 개념
1.2 CDP의 구성요소
1.3 CDP의 목적
1.4 CDP의 주체
1.5 CDP의 기본방향
1.6 CDP의 원칙
1.7. CDP 현황
2. GE
2.1 세계 제일의 글로벌 인재사관학교, GE
2.1.1 GE의 목표와 교육 프로그램
2.1.2 GE의 변화 추진 전략
2.2 GE의 인재양성 프로그램
2.2.1 GE의 인재 양성 프로그램
2.2.2 임원 교육 프로그램
2.2.3 고급 간부 교육 프로그램
2.2.4 신규리더~중급리더 양성하는 프로그램
2.2.5 4E+V 리더십 개발
2.2.6 GE의 글로벌 경쟁에서 성공하는 멀티플레이어 양성 모델
2.2.7 GE의 심장, 크로톤빌 연수원
3. 삼성
3.1 국내 제일의 글로벌 선도기업, 삼성
3.1.1 삼성의 목표와 교육 프로그램
3.1.2 삼성의 변화 추진 전략
3.2 삼성의 인재양성 프로그램
3.2.1 삼성의 핵심인재 선발 프로세스
3.2.2 SVP(Samsung Shared Value Program)
3.2.3 SLP(Samsung Business Leader Program)
3.2.4 SGP(Samsung Global Expert Program)
3.2.5 삼성전자의 CDP
3.2.6 삼성SDS의 CDP
3.2.7 삼성 인력개발원
4. GE와 삼성의 비교 분석
Ⅲ. 결론
1. 조사결과 요약
2. 조사결과로부터 미루어 본 현 경력개발제도의 한계점과 시사점
2.1 두 사례기업 CDP의 한계점
2.1.1 GE
2.1.2 삼성
2.2 앞으로의 시사점
Ⅳ. 참고문헌
- 본문내용
-
1.2 CDP의 구성요소 윤인주, 2007. 2, 공무원 경력개발제도 개선방안 연구(시행시 예상되는 문제점을 중심으로), P.10~11
경력개발제도를 구성하는 핵심적인 두 가지 구성요소는 조직원이 설정하는 ‘경력목표(Career Goal)’와 조직이 설계하는 ‘경력경로(Career Path)’이다.
‘경력목표’란 개인의 적성과 관심 소질에 입각하여 개인이 설정한 직무와 직업상의 지표라 할 수 있다. 협의로 규정하면, 구성원이 도달하려고 하는 목표직위이다.(유연봉, 1997;351)
이에 반해 ‘경력경로’란 목표 직위에 도달하기까지 옮겨 다녀야 할 직위의 순차적 배열이다. 즉, 재직기간 동안 개인에 의해 점유된 직위의 배열이라고도 할 수 있다.(이종수, 2002) 이는 조직이 효율성을 극대화하거나 조직의 목표달성을 극대화하기 위해, 혹은 비전의 일부로서 설정하여 조직이 제시한 인력의 순환과 성장의 경로이다(Casio, 2000; 309).
덧붙여 ‘경력계획’이란 경력목표를 설정하고 거기에 도달하기 위한 구체적인 최적의 경력경로를 수립하는 것으로서, 경력개발 하나의 세부 활동 과정이다.
<그림1-2>경력계획, 경력개발, 경력목표의 관계 2005, 경력개발제도매뉴얼
1.3 CDP의 목적
<그림 1-3> CDP의 목적 김규영, 2004.2, 경력개발제도(Career Development Program)의 조직효과성에 관한 연구 P.13
경력개발제도의 목적은 조직구성원과 상사 그리고 조직과 관련하여 어느 한 쪽의 일방적인 목표나 성과를 달성하기 위한 것이 아니라 기업 내 인적자원의 합리적인 개발을 통해 조직의 유효성 증대와 조직구성원의 자기실현 욕구의 충족이라고 할 수 있으며 이러한 개인에게 경력기회를 제공하고 필요한 인적자원을 적시에 적재적소에 배치하여 활용함으로써 조직의 유효성을 확대하는데 있다.(John&Dariene, 1978)
결과적으로 CDP의 목적을 달성시키려면 개인과 조직의 욕구를 효과적으로 통합시킴으로써 조직의 경쟁력을 강화하고, 조직구성원의 인적자본가치를 향상시켜야 한다.
1.3.1 맞춤형 인재의 개발 및 확보
경력발전 프로그램은 조직구성원으로 하여금 입사 시부터 퇴직 시까지 경력경로를 설계하도록 도와주고, 이를 역량개발 및 성과평가와 연관시켜 관리해 줌으로써 조직이 원하는 맞춤형 인재를 육성한다.
1.3.2 개인의 성장욕구 충족
직원의 적성과 니즈(Needs)에 맞도록 경력을 계획하고 실행해 나가면서 능력계발이 가능하도록 해 줌으로써 자아실현과 성장욕구의 충족이 이루어지도록 해 준다.
1.3.3 업무의 전문성 제고
- 참고문헌
-
1. 심재우(2006). GE의 핵심인재는 어떻게 단련되는가. 스마트비즈니스
2. 조일훈(2005). 삼성공화국은 없다 : 누구나 알지만 아무도 모르는 삼성 이야기.
한국경제신문사
3. 김영한(2006). 굿바이 잭 웰치(포스트 잭 웰치 시대의 경영원칙 7가지). 리더스북.
4. 김성홍(2003). 이건희 개혁 10년(삼성 초고속 성장의 원동력). 김영사.
5. 신현만(2007). 이건희의 인재공장. 새빛
6. 최병권(2005). 경력개발제도의 설계 및 운영 방안. LG경제연구원
7. 이혜정, 양수경(2008). 한국기업의 인적자원개발(HRD) 현황. 한국노동연구원.
8. 김규한(2004). 경력개발제도의 조직효과성에 관한 연구. 경희대 대학원.
9. 윤인주(2007). 공무원 경력개발제도 개선방안 연구 : 시행시 예상되는 문제점을 중심으로. 경희대 대학원.
10. 경력개발제도의 운영사례와 시사점(2010). 대한상공회의소.
11. 경력개발제도 운영 매뉴얼(2005). 인사혁신포럼.
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