[인적자원관리] 직무 순환제와 등급제의 도입에 대한 고찰

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2010.07.23 / 2019.12.24
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목차: 1. 들어가기

2. 본문

3. 토의과제

4. 해설

본문내용: 2. 본문

현재 많은 기업들이 경력개발제도 중에서 직무순환제를 가장 선호하고 있다. 이러한 직무 순환은 조직 이기주의를 해결할 수 있는 가장 좋은 대안이다. 다음 사례에서는 이러한 조직 이기주의를 해결한 코리안리의 사례이다.

http://news.hankooki.com/lpage/economy/200706/h2007062019121721500.htm -뉴스 중간부분 발췌-
"순환근무제 시행하니 매너리즘·부서이기주의 사라져"

나는 회사 전체의 야성을 키우기 위해 취임 직후 인사제도 개선에 나섰다. 핵심은 부서 간 칸막이를 제거하되 개개인의 전문성은 강화하는 것이었다. 그러나 이 둘을 하나로 묶어내는 게 쉽지 않았다. 매너리즘의 온상이자 건전한 사내 커뮤니케이션을 가로막는 부서 이기주의를 깨려면 순환근무가 급선무였으나 모두들 전문성을 내세워 반대했다.
사내에 화재보험전문가, 특종보험전문가, 선박보험전문가 등을 자처하는 직원은 많았지만 새로운 생각으로 새로운 시도를 하는 ‘야성의 모험가’는 보이지 않았다. 그래서 단칼에 순환근무제를 도입했다. 예상대로 반발이 적지 않았다.
밖으로부터는 원보험사들이 “어떻게 재보험 파트너가 우리보다 더 모를 수 있느냐”는 항의가 접수됐고, 내부에서는 업무량이 늘고 효율이 떨어진다는 불만이 터져 나왔다.
그러나 타협하지 않고 묵묵히 추진했다. 결과는 만족스러웠다. 시간이 갈수록 직원들은 새 업무에 익숙해졌고 매너리즘과 부서이기주의에서 벗어나 새 시각으로 업무를 바라보기 시작했다. 다른 부서의 입장을 헤아리는 아량과 협조적 태도가 싹트자 아이디어는 자연스럽게 나오기 시작했다. 역시 다양한 경험에서 아이디어가 샘솟는 것이다.
다음은 전문성 강화였다. 재보험은 성격상 국내에 머물러선 미래가 보장되지 않는 사업이다. 전문성도 국제경쟁력이 담보되지 않으면 아무 소용이 없다. 세계 유수 재보험사들과 경쟁할 글로벌 전문가가 필요한 것이다. 그래서 해외 MBA유학과 해외점포 주재연수, 해외 전문기관 위탁교육 등을 강화했고, 매년 전 직원의 10% 정도에게 해외연수 기회를 주고 있다

하지만 직무순환제가 긍정적인 측면만이 존재하는 것은 아니다. 다음은 금융연구소 서병호 위원이 지적한 은행의 인사제도 문제점을 통해 직무순환제 문제점을 알아 볼 수 있는 사례이다.

4)http://www.thinkpool.com/itemanal/news/newsRead.jsp?mcd=F0H&menu=&code=&key=&src=&ctg=&vdate=&page=1&number=2792006
금융硏 서병호 "은행 인사 관행 개선 필요

- 단일직군·순환근무제 개선..전문성 높여 차별화해야

[이데일리 정영효기자] 국내 은행산업의 대표적 병폐인 쏠림현상을 해소하기 위해 단일직군제와 순환근무제를 손질할 필요가 있다는 지적이 나왔다.

서병호 금융연구원 연구위원은 `국내 은행산업의 쏠림현상과 핵심역량` 보고서를 통해 쏠림현상을 완화하기 위해 은행간 차별성과 인력의 전문성을 높여야 한다며 31일 이같이 제안했다.

서 위원은 쏠림현상이 글로벌 금융위기 이후 국내 은행산업을 위협하는 최대 요인이라고 규정했다.

참고문헌: 1.“인적자원관리론”(03.2.25), 구본장, 박계홍 공저, 형설출판사

2.“조직과 인간행동”(08.2.20), 김성국 저, 명경사

3.“인적자원관리와 신인사제도”(09.7.3), 양참삼 저, 한국학술정보

4.“현대 인사관리론”(08.2.10), 최종태 저, 박영사

5.“직무평가와 직무성과급 설계를 통한 조직 및 시장가치임금 만들기”(08.2.11),
이홍민 저, 중앙경제사

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