[조직행동] 삼성전자의 동기부여 사례

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2010.06.29 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 동기부여의 개념

] 2. 동기부여의 등장배경 및 필요성

3. 동기부여 이론

4. 삼성전자 기업소개

5. 삼성전자의 동기부여 프로그램

6. 구체적인 동기부여 프로그램

7. 동기부여 프로그램의 효과

8. 문제점 분석 및 제언

9. 삼성전자 방문을 통한 인터뷰

Ⅲ. 결론

1. 결과 및 시사점

ⅳ. 참 고 문 헌

본문내용: 1. 동기부여(motivation)의 개념

동기부여란 어원을 통하여 그 뜻을 정의하면 다양한 결과를 창출하는 노력의 과정에 적절한 동기를 부여함으로써 보다 적극적이고 고차원적인 노력을 이끌어내는 상활을 일컫는다. 이러한 개념을 조직, 보다 구체적으로 기업의 환경에 결부시켜보면 개인의 성과에 따른 보상에 있어 급여의 인상이나 보너스 등의 성과급이 아닌 능력의 인정, 승진을 통한 책임 범위의 확대 등의 비 급여보상을 이용하여 다음의 업무에 대해 더 큰 성과를 유도해 나갈 수 있을 것이다. 인간은 매우 고차원적인 생물이기 때문에 단순한 물질적 충족만으로 지배당하지 않는다. 그것이 모티베이션을 통해 성과- 앞서 언급한 생산물의 증가 -를 향상 시킬 수 있는 전제가 되며 동시에 수단이 된다.
집단 혹은 조직이라는 형태의 구조가 생겨나고 이것이 어떠한 목표의 공유를 통해 기업이라는 형태로 발전해 나감에 있어 모티베이션은 그 발전의 가장 중요한 요소 중에 하나로써 작용하였다. 따라서 현대의 기업들은 지금까지 이루어져온 모티베이션에 대한 다양한 연구들을 이어나가 훨씬 더 효과적이고 체계적이며 실절적인 방법들을 고안해 내는데 이르렀다.

2. 동기부여의 등장배경 및 필요성

종래 한국의 기업문화는 계층적, 권위주의적 성향이 강했으며 신축성, 창의성 보다는 안정성, 현상유지, 통제가 중시되었고, 소비자나 고객보다, 생산자나 공급자 중심이었다. 이러한 여건에서 조직의 관리자들은 조직구성원들의 동기부여에 관심을 가질 필요를 느끼지 못하였다. 그러다가 최근 들어 권위주의가 약화되고, 인주적 성향과 사회적 형평성이 강조되면서 관리자들은 조직구성원들의 인권과 근로생활의 질에 관심을 가지게 되었다.
성공적인 조직관리자는 조직 구성원들이 그들의 잠재능력을 활용하도록 동기를 부여해야한다. 조직원 자신이 노하우,힘,시간,집중력,상상력,결단력등 무형의 인적자산을 최대한 개발하도록 하는 것이다. 이렇게 조직구성원에 동기부여를 할 때는 두려움이나 보상을 전제로 하기보다는 자발적으로 동기가 유발되도록 해야 한다. 점점 중요해지고 있는 조직 구성원의 직무만족을 위한 동기부여법에 대하여 살펴보고, 그렇다면 이러한 발전된 동기부여의 기술들이 오늘날의 기업들에게서 어떠한 형태로 실현되어지고 있는가를 삼성전자의 사례를 통하여 알아보고자 한다.

참고문헌: Hellriegel & Slocum , 조직행동론, 한경사, 2008
박상철교수, 경영학원론 수업자료
삼성경제연구소 http://www.seri.org
삼성그룹 공식 웹사이트 http://www.samsung.co.kr
삼성전자 공식 웹사이트 http://www.sec.co.kr
안승준, 삼성전자 인력개발연구소 상무, 삼성전자의 인재채용방식, 2004.
이코노미스트, '삼성의 신 인사제도와 인재경영전략의 비밀' 세미나, 2006.
장혁, 삼성이 원하는 인재유형, 팜파스, 2005.
신현만, 대한민국인재사관학교, 위즈덤하우스, 2006.
신원동, 삼성의 인재경영, 청림출판, 2007.
장세진, 삼성과 소니, 살림biz, 2008

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잘봤스빈다`````````````````````
mug***
(2015.05.27 02:24:41)

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