복수노조 허용과 단체교섭 관련 부당노동행위 판단기준(노조법)

법률이 정하는 자에 한하여 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 하여 공무원의 노동기본권 보장을 법률에 위임하고 있다. 이에 따라 국가공무원법 제66조 제1항과 지방공무원법 제58조 제1항에서 “공무원은 노동운동 기타 공무 이외의 일을 위한 집단적 행위를 하여서는 아니된다. 다만, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 예외로 한다”고 하여 공무원에 대하여는 원칙적으로 노동기본권이 허용되지 않음을 명백히 하고 있다. 여기서 ‘

노동조합의 조합원자격에 대해서 살펴본 후 해고의 효력을 다투는 자의 조합원자격에 대해서 살펴보기로 하겠다. Ⅱ.구 勞組法上의 解雇된 者의 組合員資格 (1)구 노조법에서는 해고의 효격을 다투는 자를 근로자가 아닌자로 해석해서는 아니된다고 규정하여 해고를 다투기만 하면 그 기관이 법원이든 노동위원회든, 그리고 근로기준법상의 부당해고구제신청이든 노조법상의 부당노동행위구제신청이든 가리지 않고 근로자로서의 자격이 유지되었

목 차I. 서론 1. 부당해고의 정의2. 부당해고의 판단기준3. 부당해고의 구제절차4. 노사관계 로드맵 관련 노사정 합의 내용II. 본론1. 부당해고 등에 대한 벌칙조항 삭제2. 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙부과3. 금전보상제 도입.4. 주요 외국의 부당해고 구제제도(1) 독일(2) 영국(3) 프랑스(4) 일본(5) 스웨덴III. 결론 (문제점 및 해결방안제시)*관련 판례부당 해고의 문제점과 발전방향I. 서론1. 부당해고의 정의해고란 노동자의 의사와는

노동조건이 될 것이다. 여기에서 노동조건이라 함은 단순히 노동시간, 임금, 휴게시간, 휴가일수만이 아니라 인사, 경영에 관한 사항이라 하더라도 노동조건과 직접간접으로 관련이 있는 사항이면 역시 이에 속한다 할 것이다. 그러나 단체교섭의 성격상 특정 개인노동자에 국한되는 사항은 고충처리나 노사협의의 대상으로 보아야지 단체교섭의 대상이 되기 힘들다. 단체교섭권은 노동조합의 가장 중요한 권리이므로 법의 보호를 받고 있다. 헌법 제

단체성노동조합은 ‘단체 또는 그 연합단체’ 이어야 한다. 단체는 기본규칙과 운영조직을 갖추고 계속적으로 활동하는 복수의 인적 결합체를 말하며, 연합단체는 자주성․목적․단체성을 구비한 노동조합의 상부단체를 가리킨다.3. 소극적 요건 1) 사용자 또는 그의 이익대표자의 참가허용의 경우이는 노동조합의 조직․운영에 있어서 노동조합의 자주성을 확보하고 조합이 어용화되는 것을 방지하기 위한 것이다. 여기서 사용자라 함은 노조법