[경영학원론] 삼성전자의 성과배분제도 분석 및 평가

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2010.03.31 / 2019.12.24
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목차: ■ 서 론
○ 성과급 개요
○ 삼성전자를 선택한 이유
○ 삼성전자 소개

■ 본 론
○ 삼성전자의 임금체계 및 성과급
○ 집단 성과급
○ 개인 성과급
○ 특별 성과급
○ 성과 측정과 평가 방식
○ 성과배분제도의 문제점 및 대안제시

■ 결 론

본문내용: 삼성전자의 시대별 보상제도의 변화를 살펴보면 환경변화에 대응하기 위한 전략변화와 그러한 전략을 뒷받침하기 위한 보상제도가 연결되어 등장하고 있다는 사실을 알 수 있다. 안정적 환경 하에서는 그룹차원의 시너지가 중요한 경영전략이기 때문에 연공과 능력주의가 동시에 고려되었지만, 저 성장 환경 하에서는 삼성전자의 독자적인 경영전략이 추구되면서 연공주의보다는 능력주의를 중요시하게 되었다. 그리고 불확실성이 한층 심화된 경제위기(IMF) 이후의 환경에서 사업부 중심의 경영전략이 추구되면서 보유된 능력 뿐만 아니라 실현된 능력으로서의 성과주의가 대두되었다. 즉, 전략적 인적자원관리의 이론적 관점에서 보자면 삼성전자의 보상제도 변화는 외부환경이나 기업전략과의 외부적 적합성을 추구하면서 이루어졌다고 할 수 있다. 이러한 성과주의 보상제도는 2000년에 이르러 복지혜택을 줄이고, 대신 PS(Profit Sharing)와 PI(Productivity Incentive)를 탄생시켰다.
￭ 현재 삼성전자의 임금지급체계도

연봉제
기준 연봉
월 급여
(전체의 60%)
기본급
능력급
기준능력급
능력가감급
부가 연봉
설, 추석 귀성여비(200%) - 상여금
성과급
(전체의 40%)
인센티브 ( PI , PS )
수당
기타수당 ( 자격수당 , 식대보조 등 )
<표 2> 임금 체계도

현재 시행되고 있는 삼성전자의 성과주의 연봉제도는 G3직급 이상 전 사원에게 적용되고 있다(G1과 G2 직급에는 월급제 적용). 연봉제 적용대상자의 급여는 크게 개인별 고정연봉과 전년도 고과결과를 반영하여 결정하는 개인별 변동연봉, 생산성 격려금(PI : Product Incentive)과 이익배분제(PS : Profit Sharing) 등의 조직 인센티브, 그리고 별도의 계약에 의하여 핵심인력들에게 지급되는 핵심인력 인센티브 등으로 구성되어 있다. 삼성전자의 성과주의 보상제도는 회사에 대한 기여를 그때마다 연봉과 성과상여금에 반영하여 지급한다는 의미와 함께 변동급의 비중을 키우고 개인과 조직 간 성과 차이에 따라 보상에 있어서의 차등 폭을 크게 함으로써 성과주의를 강화하겠다는 의미를 내포하고 있다.

○ 집단 성과급
삼성은 IMF 경제위기 이후, 구조조정과 생존을 위하여 조직 및 개인의 성

참고문헌: 1. 박경규,『신인사관리 3판』(서울 : 홍문사), 2007.
2. 이홍민, 『성과와 역량중심의 평가보상시스템』(서울 : (주)중앙경제)), 2007.
3. 김성수 외 2인,『한국기업 성과급제도의 변천』(서울 : 서울대출판부), 2007.
4. 한국경제신문 특별취재팀,『삼성전자 왜 강한가』(서울 : 한국경제신문), 2002.
5. 타카하시 슌스케,『성공하는 성과급은 시작부터 다르다』(서울 : 무한), 2000.
6. 삼성경제 연구소 (http://www.seri.org)
7. 삼성전자 (http://www.samsung.com/sec/)

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