역량중심 보상제도
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- 목차
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역량중심 보상제도의 긍정적 효과와 장애요인
기업사례1-Levi Strauss
기업사례2- Amazon.com
기업사례3- DuPont
기업사례4- Starbucks
결론(팀 내 토론 후 조원의견)
- 본문내용
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3. 기업사례- Amazon.com
* Amazon.com의 사례를 통해 본 성공적인 역량중심 보상제도를 위한 고려사항
Amazon.com은 성장가능성은 높으나 경쟁이 치열하고 수익률은 낮은 산업에 속한다. 이러한 특성상 한 분야에 집중투자하고 불필요한 비용을 최소로 줄여야 한다.
보상 역시 이러한 회사 상황을 반영하여 설계하였다. 경쟁사보다 기본급을 낮게 책정하고 단기인센티브도 제공하지 않았다. 대신 입사할 때 장기스톡옵션을 부여하였다.
이러한 낮은 기본급과 장기 스톡 옵션이라는 보상제도는 Amazon.com사에 부합하는 공격적이고 미래지향적인 인재들을 수용하는 역할도 하고 있다.
회사가 처해있는 내/외부 상황과 부합해야 한다
아무리 좋은 제도라 하더라도 회사의 재정 상황이나 내부 여건이 허락하지 않는다면 제 기능을 발휘할 수 없다.
4. 기업사례-DuPont
* DuPont 의 사례를 통해 본 성공적인 역량중심 보상제도를 위한 고려사항
DuPont는 회사와 구성원의 목적을 일치시킬 수 있는 가장 좋은 방법은 스톡 옵션을 부여하는 것으로 규명하고 1991년 정규 직원을 대상으로 100주의 주식을 지급,DuPont Sharing Program을 실시했다. 주식부여와 함께 구성원들은 스톡 옵션이란 무엇이고 어떻게 개인 성과가 회사 성과에 연결되는지 회사로부터 상세한 교육을 받았다. 이러한 프로그램은 DuPont 구성원들에게 기업에 대한 주인 의식을 심어주었다.
회사에 대한 주인 의식을 촉진시켜야 한다
회사와 개인의 성공을 연계할 수 있는 보상제도의 설계도 중요하다.
5. 기업사례-Starbucks
* Starbucks 의 사례를 통해 본 성공적인 역량중심 보상제도를 위한 고려사항
Star bucks는 정규 직원들이 주식을 소유할 수 있도록하는 ‘Bean Stock’이라는 프로그램 도입이후 1995년에는 최소한의 근무 기간이 있으면 파트타이머라도 자사의 주식을 소유할 수 있도록 허락하는 ‘SIP’를 도입하였다.이를 통해 구성원들과의 일체감을 형성할 수 있었으며 고객 서비스 강화 뿐만 아니라 재무적 성과향상이라는 효과를 얻을 수 있었다.
구성원과 회사의 공동체의식을 고취시킨다
회사가 성장하지 않고서는 개인도 성장할 수 없으며 반대로 구성원 개개인들이 제 몫을 다해주지 않는다면 회사도 성공할 수 없다.
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