1. 폭력행위와 징계 및 해고
2. 폭언, 폭행과 관련된 판례
3. 기타 사규 위반 관련 판례
본문내용
2. 폭언, 폭행과 관련된 판례
- 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이고, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정된다.
원래 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것인데(당원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결 참조), … , 참가인이 시위참가로 인하여 결근한 날을 제외하더라도 가장 빈번히 무단결근한 때인 1992. 4.부터 같은 해 6. 사이에는 불과 3개월 만에 8일간 무단결근하였고, 1991. 7.부터 1992. 11.까지의 기간을 보더라도 17개월 동안에 21일간 무단결근하였으며, 원고 회사가 1992. 12. 1.
이유가 있으므로 부당노동행위가 되지 않는다고 판단하였다.기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙에 위반하여 사실을 그릇 인정한 위법이 있다고 할 수 없고, 위 판단도 앞에서 본 법리에 비추어 정당하고 거기에 부당노동행위의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다. (대법원 1997. 6. 24. 선고 96누16063 판결)- 노조활동을 구실로 정상적인 근무를 해태한 자에 대한 징계해고
해고무효확인소송을 신의칙 내지 금반언의 원칙상 허용될 수 없다는 판결이 나오고 있다. 대법원 1989. 9. 29. 선고 88다카19804 판결, 1990. 11. 23. 선고 90다카25512 판결, 1991. 4. 12. 선고 90다8084 판결2. 해고와 신의칙 관련 주요 판례- 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면, 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가
법의 기본 원리1) 최저근로조건의 보장 - 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음2) 균등 처우- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못함-> 강행적 효력 규정 적용, 위반 시 무효-> 참조판례: 위반문제는 근로자
노동자 정책흐름과 이에 따른 문제점2. 이주노동자 법적지위3.이주노동자문제점 및 사례4.중소기업협동조합회Ⅱ.타국가 이주노동자 정책1. 독일2. 대만3. 일본Ⅲ. 해결방안 결 론 사/회/복/지/정/책/론/이/주/노/동/자/ 서 론 Ⅰ. 이주노동자 유입배경 외국인 노동자라는 말은 내국인과의 차별성을 강조하는 말이기에 자칫 ‘인종주의’의 우려가 있다. 그래서 외국인 노동자 대신에 ‘이주노동자’라는 말을 쓴다.(1) 이주노동자의 등장
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