[노사관계] 취업규칙

관계조정법(노동관계법)과 연봉제1. 주요 적용대상1) 근로기준법상의 근로자가 아닌자2) 법상의 근로자에 해당되나, 노동조합 및 노동관계조정법상의 사용자에 해당되는 자3) 근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는자(근기법 61조)4) 재량근로에 종사하는 자2. 도입방식1) 근로계약을 통한 도입2) 취업규칙의 변경을 통한 도입3) 단체협약의 갱신을 통한 도입4) 노사협의회를 통한 도입Ⅵ. 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)과 산업입지개

관계의 일방 당사자에 불과한 사용자에게 법규범 설정권한을 부여한 것은 아니기 때문이다. 그런데 취업규칙이 다수의 근로계약에 공통적 내용으로 작용한다는 점에서는 사실상 법규범과 같은 역할을 하고 있다. 그러므로 취업규칙은 근로자의 반대의사 표시가 없는 한 ‘취업규칙에 의한다’고 하는 노사간의 일반적 사실인 관습(민법 106조)을 매개로 근로계약의 내용이 된다(사실관습설). 근로기준법은 근로자가 사실상의 경제적 사회적 종속성으

기업의 합병과 근로관계Ⅰ. 서1. 의의2. 문제의 소재Ⅱ. 기업합병에 따른 근로관계의 이전문제1. 근로자의 근로관계이전 여부2. 근로자의 동의여부Ⅲ. 기업합병으로 인한 근로관계1. 합병과 개별적 근로관계1) 원칙2) 취업규칙의 불이익변경3) 계속근로연수의 산정2. 합병과 집단적 노사관계1) 단체협약의 승계2) 단체협약을 위반한 합병의 효과Ⅳ. 합병과 정리해고1. 의의2. 경영악화의 방지 목적3. 법 소정요건의 준수Ⅰ. 서1. 의의합병이란

취업규칙의 불이익변경판례Ⅴ. 취업규칙의 효력1. 법령과의 관계2. 단체협약과의 관계3. 근로계약과의 관계Ⅵ. 결론 및 시사점참고문헌Ⅰ. 서론우리나라의 노동법 구조상 집단적인 근로조건 변경은 단체협약 내지 취업규칙의 변경, 개별적인 근로조건 변동은 주로 사용자의 업무지휘권의 행사를 통하여 이루어져 왔다. 그리고 최근의 노동관계법 개정을 통하여 근로자대표와의 서면합의를 통한 각종 근로시간제 도입이 가능하게 되었고, 노사협

관계법의 해석의 기준이 된다. (2) 기본권의 對私人的 效力 헌법 제33조의 노동3권은 사용자에 대한 직접적인 효력을 갖는가 ? : 집단적 노사관계법의 불비로 인한 경우 헌법 제33조의 노동3권은 사용자에 대해서 사법적 청구권의 근거로 될 수 있다는 것이 헌법과 노동법학계의 다수설이다. 2. 단체협약【노동조합 및 노동관계조정법】제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로