불이익하게 변경된 취업규칙이 일부 근로자에게만 적용될 경우 전체 근로자집단의 동의를 얻어야 하는지, 적용근로자 집단의 동의로 족한 지가 문제된다.
근기법94①단서의 문언으로 보아 ‘그 동의’는 취업규칙의 변경으로 불이익하게 되는 ‘근로자’의 동의를 말한다고 볼 것이고, 취업규칙의 변경에 의하여 영향을 받지 않는 근로자의 동의까지 얻어야 할 이유가 없기 때문에, ‘적용 근로자 집단의 동의’로 족하다고 보아야 할 것이다.
判例도 취업규칙 불이익 변경시 ‘종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단’의 동의를 요한다고 하면서, 근로자의 과반수라 함은 ‘기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수’를 뜻한다고 판시하고 있다.
또한 단시
검토6. 연봉제 도입 방안1) 직무분석을 통한 직급체계 정비2) 보상체계의 정비3) 연봉제 적용대상의 선정4) 현행 노동법상의 문제5) 평가제도7. 연봉제 도입을 위한 법적 고려사항1) 연봉제의 적용대상자2) 근로계약서의 작성3) 균등처우 위반 문제4) 취업규칙의 변경 문제5) 퇴직금제도6) 단체협약과의 관계7) 임금의 지불원칙과 연봉제8) 결근, 지각 등 근태에 따른 임금공제Ⅵ. 임금관리의 국제비교1. 임금인상 메카니즘2. 기업의 경쟁력과 임금
질 필요가 있다 하겠다. 그러나 이러한 영업양도의 문제에 있어서 대체로 상법이나 민법상의 문제가 고찰되고 있으며, 영업양도에 따른 고용보장과 종전 근로조건의 유지 및 노조의 지위, 단체협약의 승계 등 근로자의 생존권 및 근로3권 보장을 위한 노동법적 고찰은 중요시되고 있지 않는 경향이 있다. 이에 영업양도 등의 기업변동의 증가추세에 따른 여러 문제다 대두될 것인바 이에 대한 노동법적 접근과 분석 및 입법정책이 요구된다 하겠다.
법원의 법해석 및 적용, 즉 판례를 참고로 하여 엄격한 법해석을 하고 있기 때문이다. 물론 부당노동행위의 구제명령과 달리 부당해고에 대한 판단이므로 중노위로써는 그 판단에 있어서 부당노동행위의 경우보다는 기존에 형성되어 있는 대법원 등의 판례를 무시할 수도 없었을 것이며, 또한 그럴 수밖에 없었을 것이다. 그리고 기소, 아니면 기소되어 유죄판결을 받게 되는 경우에 징계, 특히 당연면직되거나 징계해고될 수 있다는 취업규칙이 있는
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