경쟁력 향상을 위한 새로운 급여제도 연구(인사관리)

관리 차원에서 성과주의 인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상위직급으로 승진하기 위해 필요한 최소한의 요건이 있었기 때문에 승진관리를 통해 임금에 간접적으로 주는 영향이 적지 않았다.그러나 IMF이후 다수의 국내기업들은 연봉제를 도입하게 되었고, 성과급도 과거의 급여보상의 성격이 아닌, 실질적으로 기업의 성과창출을 위한 유인책으로 활용해야 한다는 것이 트렌드로서 자리잡아 가고 있다.2. 국내 기업의 성과급 운영 특징국내에서는

경쟁력을 높이기 위해서는 전문성 향상과 질 관리가 핵심적 과제라는 것은 정부와 국민, 그리고 일부 교육계 등에서 인식을 함께하고 있다.우리나라의 경우도 교원평가제 개선을 위한 노력이 1995년 문민정부, 1998년 국민의 정부에서 진행되었지만 교직단체의 반발 등으로 추진되지 못하였다. 참여정부가 들어서면서 2003년 한국교육개발원에서 교원인사정책혁신방안의 하나로 교원평가제를 개선하고자 교직단체 등이 참여하는 협의회를 만들어 논의했

제도Ⅰ. 윤리적 인사관리의 의의 및 중요성1. 윤리적 인사관리의 의의윤리적 인적자원관리는 전략적 의미로 사용되고 있으며, 조직의 구성원들이 내, 외부 환경변화에 자발적으로 대응하면서 윤리적 경쟁력을 위한 조직의 목적달성에 적극적으로 기여하게 하여 조직의 발달과 함께 개인의 만족과 발전을 동시에 달성케 하는 이념과, 이를 실현하는 관리, 윤리, 기술의 체계다. 이러한 관점에서 기업경영은 조직의 경제적 활동인 동시에 사회적 활동을

경쟁력 확보에 주력하고 전체 경영성과에 기여하는 인적자원관리를 실천하고 있다.선진 기업들은 리더십과 핵심인재를 중시하여 이들의 개발과 유지에 주력하고 있으며, 핵심인재의 유지를 위해 초기 적응과 자발적 동기부여에 관심을 기울이고 있다. 또한 조직성과와 연동된 변동급여 프로그램과 장기성과에 따른 인센티브제 도입을 늘이고 있다. 준법경영과 투명성 확보를 위한 인사의 역할이 강화되고, 일과 삶의 균형을 중시하는 경향이 커짐에

향상을 위한 중요한 대안으로서 인식되고 있다. 정부와 기업은 종래의 연공서열 중심의 인사관리에서 벗어나 성과와 업적을 중시하는 새로운 인사관리에 관심을 나타내면서, 성과지향적인 인사시스템 구축 방안의 하나로 성과상여금제도를 도입하여 시행하고 있다. 이는 경쟁요소의 도입을 통해 정부의 경쟁력을 제고 하고, 노력과 성과에 근거한 공정한 처우를 실현하기 위해서 시행된 제도이다. 연봉제로 대표되는 성과주의 임금체계는 최근 수년간