고성과작업시스템 형성을 위한 노사파트너십(노사관계)

형성, 그리고 이를 통한 종업원들의 변화 커미트먼트(commitment) 향상으로 조직내 지속적인 변화구조를 유지하려는 HR 전략이다. 또한 1989년 이후부터 지속되어 오고있는 워크아웃의 실행을 더욱 가속화시키고, GE 내부의 모든 종업원들이 각자 변화의 주도자로 역할 하게끔 자극하여 지구상에서 가장 생산적인 회사가 되고자 하는 전략이다. 사실 변화가속 프로그램(CAP)은 워크아웃 이후 ꡐ변해보자ꡑ는 막연한 GE의 비전을 각 구성원에게 사실로 전이시켜

노사관계의 전환유한킴벌리가 이런 협력적 노사관계를 정립하기까지 노사관리가 온정주의적으로만 진행되거나 목소리를 무원칙하게 수용하는 것만은 아니었다. 회사는 제도와 질서의 정착을 위하여 결코 양보하지 않으며 일정한 원칙을 수립하면 그것을 철저히 준수하는 관행을 정립해 나갔다. 이는 투명경영과 윤리경영, 그리고 작업장 내 원칙의 수립과 유지라는 자신감을 배경으로 하는 것으로서, 노조 약화를 위한 부당한 해고나 무원칙한 정치

위한 평생학습체제의 구축과 활성화를 위해서는 학습의 지원체제가 필요하다. 이런 지원체제의 대표적 요소로 고성과조직, 학습조직 등으로 제시될 수 있다.가. 고성과조직(High Performance Work System)고성과작업시스템은 1989년 미국의 작업장숙련위원회(National Commission on the Skills of the Workplace)가 미국의 선택(Americas Choice)라는 보고서에서 처음으로 나타났는데 그 기초는 일본 대기업의 작업조직 및 인사관리 관행들을 분석한 결과에 기초한 것이다(Cappelli

작업장에서의 노무관리가 주로 관리자의 통제와 구성원의 순응에 근거해 조직 효율성을 확보하는 것이었다고 한다면, 인간관계이론에서의 인적자원관리는 구성원의 자발적인 몰입과 적극적인 참가를 유도함으로써 조직의성과를 향상시키려는 것이다. 인적자원관리의 주요관행으로는 체계적 고용관리, 적극적 교육훈련, 성과배분 및 역량 중심적 보상 관리, 신분격차의 철폐 등을 들 수 있다.하이닉스반도체의 최고경영자와 노동조합은 상생의 노사

노사 신뢰에 기초해 학습조직화로의 가속화가 이루어짐5-2. 기타 사례 종합*고성과 작업조직의 요소적 접근 – 1)노사협력/신뢰기업명대표적 제도/관행노사협력/신뢰의 특성LG전자‘가치창조적 노경관계’노동조합의 협조와 적극적 참가기업의 생존과 경쟁력의 관건인 협력적인 노사관계의 중요성을 절감하고 노사 간의 신뢰구축을 위해서 투명경영과 신뢰 기반의 수평적 노경관계에 기반한 노경파트너십을 정착시키려는 노력을 해 옴노동조