[노사론] 알리안츠의 파업사태에 관한 연구
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- 목차
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Ⅰ. 서 론
1. 사례선정 이유
2. 기업개요
Ⅱ. 본 론
1. 발생원인
2. 전개과정
3. 주요쟁점
4. 노사관계 주체들의 입장
5. 노사관계 현황
Ⅲ. 결 론
1. 사례를 통한 시사점
- 본문내용
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3. 주요쟁점
(1) 성과급제 도입 - 알리안츠 생명의 성과급제는 노동조합과의 단체협약을 깨고 강제로 도입하였기 때문에 조합원들이 크게 반발하였다. 노조는 이 성과급제가 자동적 구조조정을 유도하기 위한 회사 측 술책이며 그대로 진행될 경우 흥국생명 사례처럼 대부분의 노동자들이 퇴사하거나 계약직으로 전락하게 될 것이라며 절대로 응할 수 없다는 입장을 보이고 있다. 알리안츠 생명이 강제 도입한 성과급제는 호봉제 폐지(단, 호봉상승분 약 12,000원은 계속 지급), 임금인상분 차등지급, 성과보너스, P/S차등지급, 승진: CEO에게 재량권과 결정권 부여 등이 주요 쟁점이다.
(2) 임금 - 사측은 노동자들을 S A B C D 등 5개 보상평가등급으로 분류해 최고 200%에서 0%까지 성과급을 주겠다는 입장이다. 또 임금인상률을 기준으로 180%에서 20%까지 임금인상분을 차등지급하겠다는 것이 알리안츠생명 성과급제 임금지급 방안이다. 회사는 기존에 받던 호봉인상분은 지속적으로 지급하기 때문에 불이익 변경은 아니라며 “노동조합 합의 없이 실시해도 법적 문제가 없다”고 주장하고 있다. 이에 대해 노조는 동종업계 사업장 중 이처럼 임금인상 부분까지 차등지급하는 경우는 없다며 받아들일 수 없다고 반발하고 있다. 임금인상분은 경제성장률과 물가상승률에 따른 최저생계를 유지하기 위한 보장성 임금인 만큼 임금인상 부분까지 개인별 평가에 따라 차등지급하는 것은 결과적으로 노동자들 생존권 문제와 직결된다는 것이다. 만약 한 조합원이 D등급을 받았을 경우 노사가 7% 인상을 합의했다면 그는 결과적으로 성과급 0%를 적용받게 되므로 임금인상률 7%의 20%인 1.4% 인상분과 12,000원만 인상되는 셈이다.
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