[노동법] 노동관계법상 징계권 행사의 절차적 정당성(노동법)

노동관계에 대한 사항 - 노조법 제2조5호는 조합원의 근로조건의 결정에 관한 분쟁을 노동쟁의로 규정하고 있는데 그럼, ‘노동조합 그 자체’와 사용자간의 문제(예-조합사무실대여, 조합비공제, 노조활동문제)도 의무적 교섭사항으로 볼 수 있는냐에 대해 판례는 임의적 교섭사항으로 보는 입장이다. 그러나 노조법제29조1항(노조법상 단체교섭은 노동조합을 위하여도 할 수 있다.)과 제48조를 고려하면 의무적 교섭대상으로 포함시켜야 할 것이

관계에 있는 이해당사자들의 이익을 조정하고 타협시켜, 만족스러운 결과가 나오도록 돕는 촉매자, 조정자의 역할에 그친다. 또한 과정설을 주장하는 일각에서는 절차적 합리성을 강조해 적법절차의 준수에 의해 공익이 보장된다는 입장 또한 있다. 그러나 특수 이익의 조정을 통해 나온 합의된 결과는 힘의 논리에 의해 왜곡되기도 쉬우며, 논리 자체가 단순한 기계적 주장이라는 비판이 존재하며, 절차적 합리성의 이상과 현실적 괴리를 어떻게 연결

노동행위제도는 사용자가 단결활동권을 침해하는 행위의 유형을 확인적으로 규정한 것이고 부당노동행위제도는 헌법상 단결활동권의 보장을 구체화 하려는데 목적이 있다고 본다. 이에 대해 ‘공중질서 확보설’은 부당노동행위제도는 헌법상의 단결활동권의 보장을 실효성 있게 하기 위한 제도이긴 하지만, 단결활동권의 보장 그 자체를 목적으로 하는 것이 아니고 이러한 공정한 노사관계질서의 확보 내지 원활한 단체교섭관계의 실현을 목적으

징계권행사의 기본원칙(1)준사법적 원칙의 적용첫째, 사용자의 징계권은 국가입법이 공동의 작업질서유지를 통한 전체적인 노동보호의 목적에서 사용자에게 징계권의 법규범성을 부여하고 있다고 할 수 있다.둘째, 징계권은 직장질서의 유지를 위한 제도로서, 계약벌처럼 손실의 전보를 직접의 목적으로 하지 않고, 질서벌로서 행위의무의 위반자에 대한 위해, 보복, 교정 등 형벌과 유사한 기능을 가진다.셋째, 원래 형법상의 제원칙(특히, 죄형법

법상의 대원칙으로서 사용자의 징계권 행사에서 주요하게 적용되는 원칙이다.(2) 이중징계금지의 원칙이중징계금지의 원칙이란 이미 징계가 이루어진 동일한 비위행위에 대하여 이중으로 다시 징계하는 것은 부당하여 허용되지 않는다는 원칙이다. 예컨대 노동위원회에서 정직처분이 정당하다고 판정할 경우 사용자가 재차 높은 수준 또는 다른 형태의 징계처분을 하는 것은 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 무효가 된다.(3) 개별책임의 원칙징계